Jakso 1: Miten taideoppilaitoksissa syntyy positiivinen sitoutuminen työhön?

[musiikkia]

Raili Honkanen-Korhonen: Tervetuloa kuuntelemaan Yhdessä taideoppilaitosten muutoksessa -podcastia, jossa keskustellaan taiteen perusopetuksen ja ammatillisen koulutuksen sekä vapaan sivistystyön oppilaitosten kehittämisestä, tulevaisuusajattelusta, yhteisöllisyydestä ja hyvinvoinnista. 

Tarjoamme käytännön työkaluja ja uusia näkökulmia, jolla voi vaikuttaa oman oppilaitosyhteisönsä hyvinvointiin ja kehittymiseen johtamisen näkökulmasta. Keskustelijat ovat taideoppilaitosten rehtoreita ja esihenkilöitä eri taiteen aloilta. Liity seuraamme matkalle kohti yhteisöllistä ja kestävää tulevaisuutta. 

[musiikki loppuu]

Kaija-Leena Alatalo: Minun nimeni on Kaija-Leena Alatalo, olen johtamisen asiantuntija ja kanssani tänään keskustelemassa ovat:

Tuomas Mali: Tuomas Mali, musiikkiopiston rehtori Nurmijärveltä. 

Sofia Finnilä: Sofia Finnilä, vastaava opettaja.

Armi Nurminen: Armi Nurminen, taiteen perusopetuksen rehtori.

Kaija-Leena Alatalo: Ja tässä jaksossa keskustelemme taideoppilaitosten opettajien sitoutumisesta työhönsä. 

Taideoppilaitosten opettajien työsuhteisiin sisältyy erityispiirteitä. Usein nämä työsuhteet ovat määräaikaisia rahoituksesta johtuen ja siksi työntekijän sitoutuminen on monestikin erityisen pohdinnan alla. Ja sitoutumiseen liittyy paljon paljon mielenkiintoisia asioita ja siirrymmekin ensimmäiseksi ihanteelliseen tulevaisuuden fiktiiviseen oppilaitosmaailmaan‚ jossa keskustelemme siitä, minkälaista sitoutuminen on silloin kun se on parhaimmillaan. Kaikillahan silloin, rehtoreilla, esihenkilöillä, on flowtila, eikö niin, ja myös opettajilla. Vai mitä Sofia?

Sofia Finnilä: Ja yhteiskunta on myös ymmärtänyt taidekasvatuksen tärkeyden, jotta valtion rahoitus on rajaton. 

Tuomas Mali: Mistä itse asiassa seuraa se, että rahalla ei enää juurikaan ole merkitystä. Ei tarvitse keskustella rahasta lainkaan.

Sofia Finnilä: Juuri näin.

Kaija-Leena Alatalo: Miten helpottavaa. Materiaalit ja tarvikkeet ja tilat, kaikki mitä kukakin tarvitsee, maksutta voit vain hakea sen, mitä tarvitset. 

Sofia Finnilä: Ja oppilaatkin ovat itse asiassa itseohjautuvia‚ joten heitä ei paljon tarvitse muuta kuin katsella ja ihailla.

Kaija-Leena Alatalo: Nimenomaan. Eletään hyvinvoinnin tilassa. Jokainen voi toteuttaa omaa potentiaaliaan. Meillä on ”joo ja” -meininki. Kaikki tekee sitä, mitä parhaiten osaa ja mistä nauttii.

Armi Nurminen: Ja opettajien ei tarvitse huolehtia omasta taiteellisesta urastaan niin paljon‚ koska työstä tulee tarvitsema palkka kaikkeen ja he ovat motivoituneita  nimenomaan opettamiseen eivätkä haluakaan tehdä mitään muuta.

Kaija-Leena Alatalo: Kyllä ja meillä on loputtomat henkilöresurssit. Ei meidän edes tarvitse rekrytoida ketään‚ koska hyvät tyypit tulee ovesta sisään automaattisesti paikalle.

Sofia Finnilä: Ja kaikki kollegat tukevat toisiaan.

Tuomas Mali: Ja rehtorilla on kaikki hyvin‚ koska oikeastaan rehtoria ei enää tarvita. Kaikki ovat niin sitoutuneita toteuttamaan organisaation tavoitteita.

Kaija-Leena Alatalo: Niinpä. Rehtori voi vain leijua ja ihailla, kun kaikki sujuu. 

Onneksi myös tässä ihanteellisessa maailmassa kulttuuri kukoistaa, koska yhteiskunta arvostaa niin suuresti taiteen tekijöitä. Meillä on myös vuorojohtajuus‚ toisten tukeminen‚ jaettu johtajuus on sisäänrakennettuna kaikkeen, elikkä kenenkään ei tarvitse uupua missään vaiheessa. Rajaton lämpö‚ toisista huolehtiminen, täyttää kaikki oppilaitokset. Ja edetään myös kehittymistarpeen kautta. Ei ole minkäänlaisia ristiriitoja ei kiistelyä, vaan jokaiselle suodaan se paras henkilökohtainen hyvä, mitä kukakin ikinä vain osaa ajatella. 

Joo. Mutta onko nyt näin kuitenkin‚ että ihan tämmönen ei ole vielä toteutunut?

Sofia Finnilä: Ei vielä.

Kaija-Leena Alatalo: Ei vielä.

Sofia Finnilä: Ei olla ihan vielä tässä.

Kaija-Leena Alatalo: Niin on muutamia esteitä ja haittoja.

Tuomas Mali: Rahoitus, mahdollisesti, aika kuralla, aika monessa paikassa. 

Kaija-Leena Alatalo: Hmm, ja ehkä yhteiskunta näkee luovan ajattelun jonkinlaisena uhkanakin.

Tuomas Mali: Opettajat saikulla, myöhässä, ei kiinnosta.

Sofia Finnilä: Kaikki vastustaa kaikkea ihan noin periaatteessa.

Kaija-Leena Alatalo: Näin on.

Tuomas Mali: Rehtori tekee yksin kolmen ihmisen työt.

Kaija-Leena Alatalo: Kulttuurikeskukset ja taideoppilaitokset on suljettu. Kukaan ei enää harrasta, eikä opiskele.

Tuomas Mali: Opettajia ei kiinnosta kehittyä, ei kouluttautua, ei osallistua.

Kaija-Leena Alatalo: Sisäistä motivaatiota ei ole oikeastaan kenelläkään. Tästä seurauksena niin taideoppilaitos lamaantuu. Aika surullista. 

[naurua]

Pitäiskö tehdä jotain?

Sofia Finnilä: Jokseenkin masentavaa.

Armi Nurminen: Ei ihan noin huonossakaan tilanteessa.

Kaija-Leena Alatalo: Meitä esihenkilöitä ja johtamisen asiantuntijoita haastetaan tottakai ratkaisemaan nämä nämä sitoutumisen ongelmat ja jotenkin luomaan sellaisia käytännön keinoja, että tuohon alussa kuvaamaamme utopistiseen maailmaan päästäisiin. Mutta ei varmaan rehtorit ja esihenkilöt ihan yksin kuitenkaan tätä ongelmaa ratkaise, vaikkakin esihenkilöllä on iso merkitys tässä asiassa. 

Mitä te ootte ajatelleet, mitä esihenkilö vois tehdä? Mihin hän voi vaikuttaa?

Tuomas Mali: Tekee mieli palata niihin kysymyksiin‚ mitä sanoit taideoppilaitosten opettajien erityispiirteistä. Että kun siellä on niin monella se oma taiteellinen ura sellasena, mihin on lapsesta asti tavallaan tähdänny ja investoinu ja se on valtavan tärkeä asia. Ja se on tosi hyvä asia,  mutta se tietysti aiheuttaa sitten, kun se yhdistyy tähän‚ et on paljon määräaikaisia työntekijöitä, niin tulee tilanteita, joissa  sitä opetustyötä saattaa olla vain muutama tunti. Opettaja tulee jostain kaukaa, opettaa ne oppilaat pois‚ eikä juurikaan tiedä siitä työyhteisöstä‚ eikä siitä oppilaitoksesta ja sen tavoitteista sen enempää. Niin tämä on tietysti sellanen keskeinen sitoutumisen este.

Sofia Finnilä: Mä mietin , kun mä oon jutellu ihmisten kanssa, jotka on tehnyt pitkän työuran, niin todella mainitaan tämä‚ että on niitä, joilla on vaan ne pari tuntia‚ mut sen työyhteisön kannalta mä luulen‚ että tärkeitä tekijöitä on, että jokainen kokee, että siinä kollegiossa on tarpeeksi samanhenkisiä ihmisiä, tarpeeksi semmosia‚ joiden kanssa se flow voi syntyä, jotta se motivaatio jotenkin säilyis yllä. 

Se on ehkä… tätä kaunista utopiaa tämä, että kaikilla koko kollegiossa ois loistava yhteys‚ että se on ehkä kans hyväksyttävä jossain määrin. 

Tuomas Mali: Ja tuleeko ihan konkreettisia ongelmia‚ kun monessa oppilaitoksessa on maantieteellisesti laajalla alueella opetusta. Saattaa olla kouluissa tai päiväkodeissa. Niin opettajat ei kerta kaikkiaan välttämättä edes näe toisiaan. Saati, että ne kohtais rehtorin tai esihenkilönsä. Niin… sitoudu siinä sitten.

Kaija-Leena Alatalo: Niin ehkä semmosilla ihan pienillä positiivisilla kohtaamisilla voi olla ihan ratkaisevan iso merkitys. Että jos opettaja tulee vain muutamaksi tunniksi, että hän kuitenkin sitten käydessään opettamassa sen muutaman tunnin, niin tapaisi rehtorin tai jonkun opettajakollegan siellä koulussa‚ että olis jotenkin… Ehkä esihenkilö voi vaikuttaa siihen, et järjestää jotain sellaista, et se kohtaaminen on mahdollista. Jotenkin aikatauluttaa siten taikka luoda siihen joku semmoinen lyhyt palaveri. Vaikka ajattelee silleen, et se vois olla jotenkin naivia, mutta kuitenkin se yhteinen kahvikuppi saattaa sitten ratkasta aika paljonkin sitä asiaa.

Sofia Finnilä: Totta ja ehkä kanssa se‚ että se signaali, minkä esihenkilönä antaa, että näkee kans sen rikkautena, että on sitä omaa taiteellista uraa ja mitä se voi tuoda oppilaitoksille. Että jos yrittää vähän kääntää sitä kakkua‚ et se on kans ehkä sille henkilölle tärkeä signaali, joka on siellä vaan ne pari tuntia‚ et hei mä oon oikeasti todella kiinnostunut siitä‚ mitä sä teet, minkälaisia taiteellisia produktioita sä teet. 

Armi Nurminen: Niin kyllä, kyllä. Se on sen opettajan se oma vahvuus‚ se hänen oma uransa siellä takana sen ammattitaidon takana, totta kai. 

Ja tähän, mitä Kaija-Leena puhui noista yhteisistä tapaamisista‚ kahvihetkistä‚ niin  nimenomaan, kun tuntiopettajat työskentelee monissa eri paikoissa, eivätkä siinä itse työn keskellä tapaa kollegoita‚ niin kaikki yhteiset näyttelyt‚ konsertit‚ kaikki muu toiminta‚ mikä sitoo sitä työyhteisöä ja kommunikointivälineet‚ mitä käytetään WhatsApp tai muu, ja esihenkilönä yhteydenpito ja tukeminen ja kuulumisten kysyminen, on siellä tärkeitä asioita.

Tuomas Mali: Ja sitten pitää tietysti muistaa, että sitoutumista on niin kauhean monenlaista. Tekis melkein mieli sanoa, että sitä on montaa lajia. Et joku voi olla tosi sitoutunu siihen opetuksen sisältöön. 

Muistan kun sävellysprofessori Paavo Heininen totesi opettamisesta‚ et opettaminen on hänelle se yksi keskeinen tapa olla sen musiikin kanssa‚ jota hän rakastaa. Niin siinä se ei lähde sitoutumisesta siihen organisaatioon‚ vaan siihen sisältöön.

Armi Nurminen: Niin kyllä ja on tosiaan organisaatiotieteissä tutkittu erilaisia sitoutumisen muotoja. On tämmönen affektiivinen sitoutuminen, joka on just tämmöstä emotionaalista sitoutumista sinne työyhteisöön tai sitten toisella on ihan se puhtaasti palkka…, että sitoutuu sen kautta ja myöskin sitten tämmönen normatiivinen sitoutuminen, että näin kuuluu tehdä, että kuuluu olla täällä. Että on tämmösiä erilaisia muotoja ja työnantaja voi siinä sitten aina miettiä, että millä hän tukee kutakin alaista sitten, minkälaisen sitoutumisen muotoa hän kannustaa tai panostaa.

Tuomas Mali: Joku voi olla sitoutunu sitä kautta‚ että haluaa menestyä, haluaa tietynlaisen aseman‚ haluaa tietynlaista huomiota. Joku voi olla sitoutunut vaan siihen, että on työtä, että se työn tekeminen on itsessään arvokasta ja tärkeetä. 

Armi Nurminen: Kyllä.

Sofia Finnilä: Mä luulen‚ että kaikilla, mutta varsinkin ehkä taidealalla‚ niin myös siinä opetuksessa on jotenkin kaikilla suuri tarve toteuttaa itseään ja se on kans näissä mun jutusteluhetkissä tullut hyvin selkeesti esille. Kun mä oon kysyny‚ että mikä on se ‚ joka tavallaan katkasi sen kamelin kaulan‚ ettei enää kestä‚ niin se on just tää‚ että jos kokee, ettei millään tavalla siinä opetustyössäkään pysty  toteuttamaan ideoitaan ja visioitaan. Että semmonen tietty tila luovuudelle opetuksessa on myös tosi tärkeetä.

Armi Nurminen: Niin kyllä. Kaikki vaikutus- ja kehittymismahdollisuudet‚ mitä voi työntekijälle antaa‚ se autonomisuus ja semmoinen tietyn pisteinen määräysvalta siihen omaan työhönsä, niin luo vahvasti sitoutumista.

Kaija-Leena Alatalo: Niin kyllä siinä varmaan silloin merkittäväksi nousee ylös  esihenkilön asenne ja sellanen‚ että on aidosti kiinnostunu jokaisesta työntekijästään yhdessä ja erikseen. Että käyttää aikaa siihen, että keskustelee jokaisen kanssa‚ että jollain rakenteilla esimerkiksi kehityskeskusteluissa tai vaikka kollegio-keskusteluissa ja sit sen lisäksi myös sitten niissä vapaissa kohtaamisissa‚ että saa selville sen juuri‚ että mikä juuri tätä työntekijää juuri tätä opettajaa motivoisi. 

Eli tavallaan se henkilökohtaisiin kehittämistarpeisiin vastaaminen ja juuri kiinnostus sitä taiteellista työtä kohtaan tai että onko jollakin jotain vielä tavoitteita, että haluaa kehittyä jollain tietyillä osa-alueilla.  Että pystyy tarjoamaan tukea‚ että jos sit jollakin voi olla kokemusta‚ että joku tietty työn osa-alue ei ihan hyvin suju‚ niin sitte että olis sellainen ilmapiiri‚ että voi tuoda sen esille ja sehän lisää motivaatiota, että saat lisäkoulutusta ja ohjausta siihen omaan työhön.

Tuomas Mali: Varmaan se esihenkilön dilemma on siinä, että kaikesta tästä pitäisi kutoa se, että se porukka menee jollain lailla samaan suuntaan. Siis puhutaan, että on kapteeni, joka ohjaa laivaa. Et se laiva menee johonkin suuntaan. 

Mutta käytännössähän se sitten etenee kuitenkin ehkä enemmän niin kuin varpusparvi, että yksi menee yhteen suuntaan ja muut seuraa perässä ja sit se on sillai vaikeasti hallittavissa oleva asia.  Mutta siinä pitää tavallaan sallia se, että siellä on paljon erilaista sitoutumista. Kaikki ei välttämättä oo ollenkaan kärryillä siitä‚  mitä se oppilaitos itsessään‚ mihin suuntaan se on menossa.

Sofia Finnilä: Mut mä ehkä tarttuisin tuohon Kaija-Leenan yhteen sanaan,   oikeasti on kyse tuosta samasta asiasta, että kuinka hyvin me aina verbalisoidaan ne tavoitteet. 

Se voi just olla, että tää varpusparvi johtuu siitä, että kaikilla on vähän eri tavoitteet‚ että  ei välttämättä olla saatu niitä niin selkeesti verbalisoitua ja just se, että me eletään koko ajan muuttuvassa yhteiskunnassa‚ että tavoitteetkin muuttuu. Ne ei oo ollenkaan samat‚ kun mitä ne oli 20 vuotta sitten.

Kaija-Leena Alatalo: Niinpä. Eli sitten se, että jokaisella on se oma työnteon tyyli myöskin, että sallii ja hyväksyy sen, missä määrin voidaan sallia sitä semmosta yksilöllistä tekemistä ja käyttäytymistä. Että jos jotkut haluaa toimia yhdessä toisten kanssa‚ jotku halua tehdä mieluummin yksin‚ joku haluaa tehdä etänä‚ joku haluaa tehdä enemmän lähityönä. No opettamista totta kai tehdään pääasiassa nyt lähiopetuksena, mutta jotkut työn osat kuitenkin voi olla semmosia, mitä voi tehdä etänä ja minkälaisessa tilassa kukakin on parhaimmillaan‚ niin sitte se, että missä määrin me kuunnellaan näitä kunkin henkilökohtaisia toiveita, niin sehän on kans mielenkiintonen. Että missä määrin se yksilöllisyys sallitaan ja se on hyvä asia‚ ja missä määrin  se voi koitua jotenkin haitaksi ja siitä seuraa  sellasta enemmän hajaannusta, kuin tiivistymistä. Mutta edelleen se, että esihenkilöllä on iso tehtävä siinä‚ että hän on kuulolla ihan kaikesta, mitä tapahtuu.

Tuomas Mali: Myöskin semmosesta ilmiöstä mitä vois sanoa, että semmosta huonoa sitoutumista tai vaarallista. Joku saattaa olla semmonen uppoutuja‚ joka tekee niin paljon ja niin suurella intohimolla‚ … mutta jollakin lailla niin kuluttavalla tavalla‚ että siitä ei seuraa hyvää.

Armi Nurminen: Niin, niin et pitää toppuutella lähtemään kotiin töistä [naurahtaa].

Tuomas Mali: No joo. Just näin.

Armi Nurminen: Menehän siitä nyt sit jo, että työaika on loppunut viis tuntia sitten.

Sofia Finnilä: Joo. Ja just tää, jos työ ja vapaa-aika hämärtyy silleen totaalisesti ja jotenkin pitää itsensä ehkä työn sankarina, mutta se onkin sitten loppumetreillä koko työyhteisölle destruktiivista.

Tuomas Mali: Tai ei pysty hyväksymään sitä, että osa asioista on aina rempallaan. Näinhän se käytännössä on, että kukaan sillon kun ollaan isossa työyhteisössä‚ ja siellä on niin paljon juttuja‚ että kaikkeen ei pysty ja sit pitää vaan pystyä jollain lailla hyväksymään. Siinäkin esihenkilön rooli on aika tärkee, et sanoo, et hei siirrä toi‚ unohda toi vähäks aikaa ja ei välitetä tästä.

Kaija-Leena Alatalo: Joo, mulla tulee tuosta mieleen se omistajuus. Että missä määrin kukakin kokee työnsä omakseen. Ja sekinhän voi mennä tavallaan just yli. Että jos omistat sen oppilaitoksissa tekemäsi työn liikaa, eikä se enää olekaan sit jotenkin sitä‚ mikä sopii siihen koko työyhteisöön tai niihin yhteisiin tavoitteisiin.

Tuomas Mali: Tää menee ehkä vähän turhan psykologian puolelle, mutta minä ajattelin niin –

Kaija-Leena Alatalo: Haittaaks se? [naurua] Eiks me olla myös psykologeja?

Tuomas Mali: Minä ajattelen ehkä niin‚ että jos se ihminen hakee siitä työstä itselleen jotakin sellasta, jota ei työn kautta voisi saada. Niinku esimerkiks olemassaolon oikeutusta tai  jotakin sellaista, että tekemällä työtä tulen hyväksi kansalaiseksi. Niin ne on useasti semmosia‚ että siitä tulee pakonomaista suorittamista.

Sofia Finnilä: Joo, toi pakonomaisuus voi olla yksi asia‚ mut sit se voi kans olla, jos se luottamus ei oo ihan kohdallaan, niin se voi kans olla semmosta pelkotilaa ja pelkäämistä semmonen negatiivinen sitoutuminen. Et mä oon täällä, koska mulla ei oo muita vaihtoehtoja ja mun on vaan toteltava ja sit se yksilö murenee pikku hiljaa sen pelon alla.

Kaija-Leena Alatalo: Ehkä silloin se esihenkilön tuki muodostuu tosi tärkeäksi. Ja sitten se, että… mainitsit tossa sen psykologisoimisen, mutta sit sen verran kuitenki esihenkilönkin pitää tunnistaa asioita, että pystyy vaikka sitten ohjaamaan työterveyspalvelujen piiriin taikka jotain muuta sellasta apua‚ että tavallaan esihenkilö ei voi myöskään kaikkea yksin tehdä eikä ratkaista‚ vaan sitten etsiä niitä muita tukimuotoja. 

Ehkä sitten kaikki tämmönen tuutoropettajat ja se semmonen‚ että mikä sitten taas on luontevaa siellä oppilaitoksen sisällä järjestää. Että luodaan sitä keskinäistä auttamisen kulttuuria, ettei kenellekään kävisi sitten syystä tai toisesta liian kuormittavaksi se työn tekeminen. 

Tuomas Mali: Että ne on… jotenkin kokonaisuutena ajatellen vuorovaikutuksesta lähtien hirveen paljon sitä hyvää. Että on se sitten työntekijöiden keskinäinen vuorovaikutus tai esihenkilön ja opettajien välinen vuorovaikutus, niin sillä pidetään kyllä paljon hyvää yllä. Ja jos se puuttuu‚ niin sitten mun käsitykseni mukaan tulee ennemmin tai myöhemmin kyllä ongelmia.

Kaija-Leena Alatalo: Niin että se vuorovaikutuksen laatu ois rakentavaa ja yhteisiin tavoitteisiin tähtäävää. Ihannemaailmassahan tietenkin menee niin‚ että ne yksilön tavoitteet on yhtenevät sen oppilaitoksen tavoitteitten kanssa. Niin sillonhan ristiriitoja ei tule. Kyllähän sitoutumiseen liittyy paljon tämmöset eettiset kysymyksetkin. Joskushan voi käydä niin‚ et sitte tulee joku semmonen kohta‚ missä ei  tunnu miellyttävältä tehdä jotain asiaa ja se syö motivaatiota ja sit se alkaa syömään sitoutumista.

Tuomas Mali: Ja tavallaan rehtorin positiostahan se tulee äkkiä ilmi‚ että ei se koskaan mene sillai, et organisaation tavoitteet olisi samat kuin työntekijän tavoitteet. 

Siis ihan otetaan nyt konkreettinen esimerkki‚ että organisaation tavoite on se‚ että henkilökulut olisi mahdollisimman pienet [naurahtaa] ja työntekijä ehkä haluaisi siitä hieman isomman siivun siitä. Niin jo pelkästään tämmönen. Mutta tietysti sisällön tasolla,  tulee myös  että on vaan asioita, joissa pitää… sanotaan, että teknologian kehitys ajaa meitä siihen, et on pakko oppilaitoksissa hyödyntää yhä enemmän tietotekniikkaa ja aika monelle taideoppilaitoksen opettajalle, musta tuntuu‚ että se on vähän sellainen, minkä mieluummin jättäis väliin.

Sofia Finnilä: Noin ihan niinku periaattellisella tasolla [naurahtaa]. Joo.

Tuomas Mali: Että ei ole välttämättä sitä henkilökohtaista kiinnostusta siihen ja sit se on se esihenkilön tehtävä paketoida se ja markkinoida se asia sillä lailla‚ että siitä ei koidu ongelmia.

Kaija-Leena Alatalo: Niin muutoksia työnkuviin tulee digitaalisuuden myötä, mut ehkä muitakin muutoksia. Että sitten esihenkilö pääsee tai joutuu miettimään sellaisia, et onko tarvetta jonkun työnkuvaa muuttaa. Se on aika olennaista myös‚ että mikäänhän ei pysyy stabiilina kovin kauaa. Tietyllä tavalla sitten se läsnäoleminen, että mikä juuri tässä hetkessä nyt on sitä, mikä lisäisi sitoutumista, niin sen muutoksissa tukeminen on yksi semmonen asia.

Armi Nurminen: Joo ja just tässä digitaalisissa muutoksissa ja kaikissa muutoksissa tullaan mun mielestä siihen resurssointikysymykseen, että kyllähän esihenkilönä haluais tukea nimenomaan opettajien ja työntekijöiden kehittymistä ja osaamista, ja mä luulen‚ et osa estettä muutokseen on se, ettei oikein osata, ja sit tarvittais sitä koulutusta‚ mut siihen koulutukseen harvemmin on rahaa. 

Että siihen ei budjetoida tai ole sitä, että nyt meillä on vuosittain koulutuksia, jossa päästään ikään kuin oman osaamisen tasolle. Niin se on ihan resurssikysymys pitkälle. En usko‚ että kukaan esihenkilö estäis kouluttautumasta tai järjestämästä koulutusta, jos siihen olis rahaa.

Sofia Finnilä: Totta ja sit mä mietin ylipäätänsä muutosta‚ että monet aina ajattelee, et kun tulee joku tämmönen uus asia‚ että se on tämmöinen hetkellinen ja sit palataan siihen vanhaan mikä on ollu, mut tän hahmottaminen, et sitä paluuta siihen vanhaan‚ mikä on ollu ei koskaan tuu, ni se on aika monille vaikea paikka. Koska kun on jotenkin totuttu siihen tuttuun ja turvalliseen ja sit se ymmärrys siitä‚ että siihen ei ole enää paluuta, niin se on vaikeeta.

Tuomas Mali: Niin se on valtava voima semmosella totunnaisella tavalla tehdä asioita ja sillä‚ et miten asiat on ns. aina olleet. Niin siinä tarvitaan aika paljon, jotta se murtuu jotenkin se, joka pitää kiinni siinä vanhassa.

Kaija-Leena Alatalo: Niin toi jotenkin toi turvallisuus tuolta mulla resonoi nyt mun ajatuksiin, että esihenkilöllä on suuri vastuu luoda se turvallinen työyhteisö. Että vaikka on kyse ammattilaisista ja totta kai aikuisista ihmisistä‚ niin kuitenkin kaikki ihmiset tarvii sellaista ilmapiiriä, jossa on hyvä olla. Niin esihenkilö joutuu miettimään siis niitäkin asioita, että onko tämä työpaikka fyysisesti ja emotionaalisesti ja henkisesti turvallinen paikka kaikille. Tuommoinen asia voi tulla sen sitoutumisen kannalta merkittävämmäksi‚ kuin sitten ne taloudelliset resurssit.  Mulla on kokemusta siitä, että ihmiset valitsee kuitenkin sellasen työyhteisön, jossa he viihtyy ja kokee olonsa hyväksi… ehkä ennemmin kuin sen‚ mistä saa isompaa palkkaa.

Armi Nurminen: Niin.

Tuomas Mali: Toi Arto Hiltunen, yritysjohtaja, on kirjoittanut musta hyvin mielenkiintosen johtamiskirjan, missä hän puhuu paljon tämmösestä heimoontumisesta. Että organisaation tavoitteena olis luoda siitä työyhteisöstä tämmöinen heimo ja erittelee niitä keinoja sitten‚ et mitä. Ajattelen sitä‚ että se heimo tuo sen turvan tavallaan, et sul on aina se konteksti‚ et me ollaan me ja sitä kautta tavallaan ne omat tavoitteet ehkä sulautuu semmoiseen yhteiseen juttuun‚ jota sitten esihenkilö voi viedä eteenpäin. 

Armi Nurminen: Niin ja tähän vaikuttaa varmasti tähän heimontumiseen se, että johtajaa pidetään pätevänä. Yks, mikä on todettu liittyvän sitoutumiseen on se, että johtoa ja esihenkilöä pidetään pätevänä. Se voi vaikuttaa suurestikin‚ että se oma pätevyys pitää myös pitää ajan tasalla ja nimenomaan kiinnittää huomiota niihin yhdenvertaisiin periaatteisiin ja toimintatapoihin sitte esihenkilönä.

Sofia Finnilä: Joo, toi on kyllä todella tärkeä pointti.

Kaija-Leena Alatalo: Joo. Me ollaan on tässä nyt aika laajasti keskusteltu tästä sitoutumisesta taideoppilaitoksessa ja saattais olla semmonen hetki, että voitaisiin vähän vetää yhteen, mitä meistä kukakin tästä keskustelusta nyt tällä kertaa, kun me ollaan monta kertaa keskusteltu, mutta mikä tällä kertaa ois semmonen kultajyvä‚ minkä ottaisit tästä keskustelusta mukaasi ja haluaisit vielä kuuntelijoille antaa lahjaksi.

Tuomas Mali: No mulle ehkä tulee se‚ mikä on tullut monta kertaa esiin, että vuorovaikutus, läsnäolo. Se että siis… se resonoi mun omaan kokemukseni vahvasti, että esihenkilön pitää… et johtaminen tapahtuu edestäpäin. Esihenkilön pitää ensinnäkin tuntea se asiansa, mutta sen pitää olla koko ajan vuorovaikutuksessa ja läsnä siinä porukassa. Ei sitä ei voi tehdä sillai etätyönä [naurahtaa].

Sofia Finnilä: Mulle ehkä tää‚ minkä Armi nosti esille tää arvostus ja luottamus. Ne on mun mielestä semmosia avainsanoja tavallaan‚ koska luottamushan on jotenki suhteiden laatumittari ja jos ei sitä oo, niin mikään vuorovaikutus ei oikeestaan toimi. Niin ne on mun mielestä semmosia, niitä ei voi painottaa liikaa.

Armi Nurminen: No ihan totta joo, luottamus pitää olla ansaittu. Ja itse nostaisin nyt sitten ehkä tässä tilanteessa sen‚ et niin kuin Tuomas sanoi, että ylhäältä päin lähtee se organisaation ilmapiiri‚ että oman työhyvinvoinnin ja motivaation ja  kehittymisen hoitaminen, joka sitten heijastuu sinne kaikkialle.

Kaija-Leena Alatalo: Joo. Mulla ehkä eniten tällä hetkellä tuntuu‚ että se kuulolla ja hereillä oleminen, et esihenkilö on valppaana, aistit auki havaitsemaan asioita ja sehän taas edellyttää sitä‚ että esihenkilö itse on hyvinvoiva ja vahva. Eli se huomio sinne esihenkilön omaan hyvinvointini tuottaa varmasti hyvinvointia ja sitoutumista sitte sinne oppilaitokseen myöskin. 

Mä kiitän kanssakeskustelijoita Tuomas, Sofia ja Armi.

Armi Nurminen: Kiitos.

Sofia Finnilä: Kiitos.

Tuomas Mali: Kiitos.

[musiikkia]

Raili Honkanen-Korhonen: Tämä podcast on tuotettu opetushallituksen rahoittamissa Metropolian toteuttamissa Yhdessä2 ja Yhdessä muutoksessa -hankkeissa.

[musiikki loppuu]