Yksilöllinen työnmuotoilu on tärkeä osa urasuunnittelua

Työnmuotoilulla voidaan muokata työtä, työkäytäntöjä ja työolosuhteita yksilöllisesti tai työyhteisön tasolla. Sen tavoitteena on mahdollisimman sujuva työarki, joka tukee työntekijän työkykyä ja työhyvinvointia, mutta peilautuu myös parempaan tuottavuuteen. Työntekijää on tärkeä kuunnella hänen yksilöllisissä tarpeissaan ja toiveissaan. Lisäksi työyhteisön tuki ja yhteinen työnmuotoilu ja kehittäminen ovat tärkeitä yksittäisen työntekijän työnteon, työhyvinvoinnin ja työkyvyn tukemiseksi sekä työyhteisön toimivuuden kannalta. Työnmuotoilulla voidaan myös vahvistaa työmotivaatiota, mikä on hyvän työelämän yksi tärkeä perusta. (Työnaika n.d.; Työterveyslaitos n.d.; Työterveyslaitos 2022).

Työnmuotoilua yksilöllisesti mutta yhdessä

Itseohjautuvuus ja mahdollisuus vaikuttaa ovat työntekijöille tärkeitä asioita työelämän laadun rakentumisessa (Martela & Ryan 2016; Ryan & Deci 2017). Työntekijöiden itseohjautuvuus ja aktiivisuus ovat tärkeitä myös työnmuotoilussa ja mahdollisuus olla mukana hyvän ja kaikille sopivan työelämän rakentamisessa tukee työssä jatkamista ja jaksamista (Halmeenmäki & Myrsky 2021). 

Ihmisen hyvinvointia lisäävät itsenäisyys, osaaminen ja toisiin ihmisiin liittyminen (Martela & Ryan 2016). Näitä psykologisia perustarpeita voidaan peilata myös työnmuotoiluun, jossa työntekijät ovat oman työnsä asiantuntijoita. Työn merkityksellisyys syntyy asiantuntijuudesta eli osaamisesta, autonomian kokemuksesta ja mahdollisuudesta olla osa yhteisöä yksilöllisistä työkyvyn haasteista huolimatta. Työnmuotoilua on tärkeä toteuttaa yksilöllisistä lähtökohdista, huomioiden työntekijän tuen tarpeet, mutta myös työyhteisön toimintaa huomioiden. Työtiimi voi olla tärkeä tuki yksilön työkykyhaasteiden tukemisessa ja työn suunnittelussa kaikille sopivaksi. Työtiimissä on mahdollista yhteisesti pohtia ja kokeilla erilaisia ratkaisuja yksilön sekä työyhteisön tarpeet huomioiden (Työnaika n.d.).

On hyvä huomioida myös se, että työntekijän yksilölliset piirteet vaikuttavat hänen työhyvinvointiinsa. Myönteinen asenne ja minäpystyvyyden kokemus tukevat hyvinvointia ja työssä jaksamista sekä edesauttavat myönteistä suhtautumista muutoksiin ja työn haastaviin tilanteisiin. (Bakker & Demerouti 2018, 3.) Työntekijän on tärkeä tunnistaa itseään ja omia tarpeitaan tukeakseen omaa työtyytyväisyyttään ja työssä jaksamistaan. Perusasiat, kuten palautuminen ennakoivasti tauoilla, tarvittava lepo ja palautuminen työn ulkopuolella, työn rajaaminen mahdollisuuksien mukaan ja omaa työtä tukevien keinojen tunnistaminen auttavat jaksamista ja työn sujumista ja niiden myötä voivat auttaa myös myönteisempään suhtautumiseen työhön sekä vahvistaa minäpystyvyyttä. 

Työnmuotoilua ja siihen liittyviä periaatteita voidaan hyödyntää työelämässä yleisesti. Tässä artikkelissa työnmuotoilun käytäntöjen tarkastelu toteutuu iäkkäiden kotona asumisen tuen etäpalveluiden näkökulmasta. 

Työnmuotoilussa on tärkeä tunnistaa mistä työssä on kyse

Etäpalvelut ovat nykyisin osa iäkkäiden kotona asumisen tuen palveluja hyvinvointialueilla ja tavanomaisesti puhutaan etäkotihoidosta. Etäkotihoito voi olla lääkehoidon tukea, asiakkaan voinnin ja terveydentilan seurantaa tai esimerkiksi etäohjattua ruokailun tukemista. Lisäksi osana etäkotihoitoa voidaan toteuttaa etäryhmätoimintaa. (Joseffson & Hammar 2022; OmaHäme hyvinvointialue n.d.; Ropa 2023; Vantaan ja Keravan hyvinvointialue 2023.)

Etäkotihoidon työntekijöiden työnmuotoilussa on tärkeä tunnistaa, mistä työssä on kyse. Työtehtävien sekä työn vaatimusten ja lähtökohtien tarkastelu on tärkeää työnmuotoilun mahdollisuuksien tunnistamiseksi.  

Etäkotihoidon työtehtäviä ovat:

• Lääkehoidon tuki: lääkkeiden oton valvonta, verensokerin mittauksen ohjeistus ja valvonta, insuliinin piston ohjaus ja valvonta
• Ravitsemusohjaus ja etäohjattu ruokailun tukeminen
• Asiakkaan voinnin ja terveydentilan seuranta
• Hoidontarpeen arviointi
• Etäryhmätoimintana liikunnan ohjaaminen
• Etäneuvonta kotihoidolle
• Lääkeautomaattien valvonta, automaattien hälytyksiin reagoiminen, yhteydenotot asiakkaisiin ja asiakkaiden ohjaus, sekä lääkeautomaattien tilaukset ja ohjelmointi
• Kuvapuhelinten asennukset ja ohjelmointi
• Yhteistyö kotihoidon tiimien kanssa
• Yhteistyö muiden alueiden etäpalvelutiimien kanssa.

Etäkotihoidon työssä asiakkaiden kohtaaminen on tiivistahtista. Työtä tehdään kahdessa vuorossa ja yhden työvuoron aikana työntekijällä voi olla keskimäärin 25 lyhyttä asiakastapaamista. Päivästä ja työntekijän työtehtävistä riippuen asiakastapaamisia voi olla jonkin verran vähemmän, tai jos työpäivä muodostuu kokonaan lyhyistä asiakastapaamisista, voi niitä olla huomattavan paljon enemmänkin. Asiakkaiden yksilökäyntien ajat ovat lyhyitä, useimmiten 5-10 minuuttia. Lyhyet käyntiajat ovat lähtökohtaisesti riittäviä, koska etäkäynneillä on mahdollista keskittyä asiaan, johon aika on varattu. Tarvittaessa asiakkaille on myös mahdollista varata pidempiä käyntiaikoja suunnitellusti.

Etäkotihoidon työtä voi tehdä työnantajan tiloissa, mutta se onnistuu myös etätyönä, jos työnantajan kanssa näin sovitaan. Etäkotihoidossa tauot on aikataulutettu työpäivään etukäteen työsuunnittelussa, jolloin taukojen pitäminen useimmiten onnistuu hyvin. 

Työnmuotoilun mahdollisuuksia etäkotihoidon työssä

Työnmuotoilua on tärkeä tehdä yksilön lähtökohdista käsin, kuitenkin huomioiden työn ja työyhteisön mahdollisuuksia sekä työyhteisössä yhteisesti keskustellen ja ideoiden. Etäkotihoidossa työnmuotoilun mahdollisuuksia työntekijän työnkuvassa ovat esimerkiksi:

• Asiakaskäyntien määrän vähentäminen tai lisääminen tilanteen mukaisesti
• Ryhmätoiminnan ohjauksen lisääminen ja yksilöllisten asiakaskäyntien vähentäminen 
• Valittuihin työtehtäviin keskittyminen – kaikkien ei tarvitse tehdä kaikkea
• Työvuorojen miettiminen – onko työvuorojen vaihtelu haaste vai hyöty?
• Vastuuroolit, kuten: lääkevastaavan rooli, RAI-järjestelmävastaavan rooli, konsultaatioyhteyshenkilönä toimiminen, mentorina toimiminen uusille ja sijaistaville työntekijöille
• Etätyön mahdollisuus, tai mahdollisuus tehdä osa työviikosta etätyötä.

Tärkeintä olisi tarkastella työntekijän tilannetta yksilöllisesti ja tehdä päätöksiä ja kokeiluja työntekijälähtöisesti sekä työtiimissä työkokonaisuus ja erilaiset tehtävät ja roolit huomioiden.

Lyhennetty työaika on yksi tuen muoto työkykyhaasteissa

Kun työntekijällä ilmenee työkyvyn haasteita, on usein tuen muotona lyhennettyyn työaikaan siirtyminen. Tämä ajatellaan tyypillisesti työn keventämisen hyvänä ratkaisuna. Joko työyhteisössä sovitusti, taikka työterveyshuollon kanssa tehtävän työkykyselvityksen kautta työntekijän lyhennettyyn työaikaan siirtyminen on yksi vaihtoehto. Lisäksi työaikalaissa (872/2019, 15 §.) säädetään erikseen ikääntyvien, 55 vuotta täyttäneiden työntekijöiden oikeudesta osa-aikatyöhön, mikäli työntekijä on ollut työnantajan palveluksessa vähintään kolme vuotta ja haluaa lyhentää säännöllistä työaikaansa. Tarkoituksena on tukea ikääntyvän työntekijän työssä jaksamista ja työhyvinvointia, ja ikääntyvän työntekijän siirtyminen osa-aikatyöhön tulee mahdollistaa ilman perusteluja, mutta toki työnantajan tuottama toiminta huomioiden (Työaikalaki 872/2019, 15 §; Laki työaikalain 15 §:n muuttamisesta 674/2022.) Työajan lyhentämisen ei kuitenkaan tulisi olla ensisijainen, eikä etenkään ainoa, työntekijälle mahdollinen tuen muoto työkykyhaasteissa, ja olisi tärkeä tarkastella ja tunnistaa muita työhön ja työrooliin liittyviä työnmuotoilun mahdollisuuksia. 

Mikäli työntekijän työaikaa lyhennetään, on mahdollista, että aiheutuu tietokatkoksia, että työntekijä alkaa etääntyä työyhteisöstä tai työntekijän osaaminen ei pysy ajan tasalla. Tämä voi johtaa työhyvinvoinnin, työmotivaation ja työkyvyn heikkenemiseen ja etenkin ikääntyvän työntekijän kohdalla varhaistuneeseen työelämästä poisjäämiseen. Työajan lyhentäminen voi kuitenkin olla myös hyvä ratkaisu, ja tässäkin asiassa yksilöllisen tilanteen äärelle pysähtyminen on tärkeää. Työyhteisöt tarvitsevat tilannesidonnaista ymmärrystä ja tietoa työnmuotoilun keinoista.

Artikkeli on kirjoitettu osana Tulevaisuuden monipuolinen etähoito -hanketta, joka on Metropolia Ammattikorkeakoulun ja Hämeen ammattikorkeakoulun yhteiskehittämishanke. Hanke on Euroopan unionin osarahoittama (ESR).

Lähteet

Bakker, A. B., & Demerouti, E. 2017. Job Demands-Resources theory: Taking stock and looking forward. Journal of Occupational Health Psychology, 22(3), 273–285. Haettu 14.5.2025.  

Halmeenmäki, Matias & Myrsky, Anniina 2021. Ihminen työn ja työympäristön suunnittelussa. Käsikirja ennakoivaan työn ja työympäristön suunnitteluun. Sitowice Oy. Haettu 15.5.2025.

Josefsson, K. & Hammar, T. 2022. Kotihoidon etäpalveluissa on vielä kehittämisen varaa. Tutkimuksesta tiiviisti 22/2022. THL, 2022. Haettu 13.5.2025.

Laki työaikalain 15 §:n muuttamisesta 674/2022.

Martela, F. & Ryan, R. M. 2016. The Benefits of benevolence: Basic psychological needs, beneficence, and the enhancement of well-being: Benefits of Benevolence. Journal of Personality 84(6), 750-764. Haettu 14.5.2025.

OmaHäme hyvinvointialue n.d. Kotihoito. Kotiin vietävät etä- ja digipalvelut. Haettu 13.5.2025.

Ropa, K. 2023. Työssä tarvittava ammatillinen osaaminen etäkotihoidon yksikössä. Opinnäytetyö. Vanhustyön YAMK. Metropolia Ammattikorkeakoulu. Haettu 13.5.2025.

Ryan, R. M. K & Deci, E. L. 2017. Self-determination theory: Basic psychological needs in motivation, development, and wellness. The Guilford Press.

Työnaika. Työn muotoilu – toimivat työnkuvat kaikille. Haettu 12.5.2025.

Työaikalaki 872/2019, 15 §.

Työterveyslaitos. Työn tuunaaminen. Haettu 15.5.2025.

Työterveyslaitos 2022. Työhön kytkeytyvä kuntoutus. Työnmuokkauksen toimintamalli. Haettu 15.5.2025

Vantaan ja Keravan hyvinvointialue 2023. Kotihoidon etäpalvelut nyt koko hyvinvointialueella. Ajankohtaista 23.2.2023. Haettu 13.5.2025.

Kirjoittajat

• 

  Sanna Saikko

  Lehtori

  Sanna Saikko (toimintaterapeutti YAMK) toimii lehtorina Metropolia Ammattikorkeakoulun toimintaterapian tutkinto-ohjelmassa, asiantuntijana hankkeissa ja kouluttajana täydennyskoulutuksissa. Hän on syventynyt erityisesti työkyvyn arviointiin ja edistämiseen ja työhyvinvointiasioihin.

  Tutustu tekijään
• 

  Marjatta Komulainen

  Lehtori

  Marjatta Komulainen (VTM, MBA) toimii lehtorina Metropolia Ammattikorkeakoulun hyvinvointijohtamisen tutkinto-ohjelmassa (ylempi AMK). Lisäksi hän on väitöstutkija, jonka tutkimusaiheet ovat palvelujen johtamisen ja yrittäjyyden parissa. Hänellä on monipuolista kokemusta johtamisesta, kehittämisestä ja kouluttamisesta.

  Tutustu tekijään