Työhyvinvointi on työntekijän oikeus, ja työntekijä voi vaatia sen turvaamista työnantajalta. Tämä näkökulma on jäänyt vaille huomiota työhyvinvointia koskevassa keskustelussa. Näin katsottuna työhyvinvoinnilla on huomattava normatiivinen painoarvo. Työhyvinvoinnin käsite on tällöin pikemminkin deonttinen kuin teleologinen. Toisin sanoen, se tuottaa velvoitteita ja vastuita jollekulle, yleensä ainakin työnantajalle.
Tyypillisesti työhyvinvointi operationalisoidaan työtyytyväisyyden tai työhön sitoutumisen termein (Hakanen 2011). Kummassakin näkökulmassa on kysymys yksilön, työntekijän, asenteesta: Oletko onnellinen työntekijä? Koetko työsi merkitykselliseksi itsellesi ja yhteiskunnalle? Oletko saavuttanut menestystä työssäsi? Nämä ovat tärkeitä kysymyksiä, mutta vastaukset niihin eivät ratkaise sitä kysymystä, johon tässä kirjoituksessa paneudun.
Esitän näkökulman, että työhyvinvointi on arvo, jonka turvaaminen on työnantajan velvollisuus ja työntekijän oikeus samanlaisessa merkityksessä kuin me kaikki olemme velkaa toinen toisillemme tulla kohdelluksi ihmisarvon vaatimalla tavalla. Olen keskustellut tästä näkökulmasta työterveyslääkäreiden, työterveyspsykologien sekä useita eri organisaatioita edustavien kollegoiden kanssa ja he ovat toivottaneet ehdotukseni tervetulleeksi lisäksi työhyvinvoinnin tarkasteluun.
Työhyvinvointi välinearvona
Työhyvinvoinnin tarkastelu ja siitä käytävä keskustelu on painottunut hyvinvointia koskeviin teoreettisiin ja filosofisiin näkökulmiin, jotka alleviivaavat hyvinvoinnin teleologista ja itseisarvoista luonnetta. Toisin sanoen, kysymyksessä on jokin perimmäinen hyvä, jota on viisasta tavoitella. Tällaisia perimmäisiä hyviä tarkastellaan työhyvinvoinnin psykologisessa tai positiivisen psykologian lähestymistavoissa usein hedonistisesta, tai laajemmin kokemuksellisesta, tai eudaimonistisesta eli elämässä menestymisen näkökulmista. Ne ovat ohjanneet asian empiiristä tarkastelua.
Työhyvinvointi ei ole kuitenkaan olennaisesti yllä mainitun kaltainen perimmäinen hyvä tai arvo, jonka selvittämiseksi ja selittämiseksi paradigmaattinen hyvinvointiteoria antaisi oikeanlaisia vastauksia. Jokainen järkevä ihminen tavoittelee hyvää elämää itselleen ja niille, joista hän perustellusti välittää heidän itsensä vuoksi (Darwall 2002). Työ on yksi väline hyvän elämän tavoittelussa. Se voi tietenkin samalla olla tekijälleen myös itseisarvoisen tärkeä hyvä. Olisikin hyvä, että työntekijä alkaisi nähdä työnsä tekemisen myös itseisarvoisena hyvänä asiana, ei vain välineenä jonkin perimmäisen hyvän saavuttamiseksi (Bloomfield 2014, 130).
Merkityksen löytäminen omasta työstä on kiistatta itsessään hyvä asia. Mutta työhyvinvoinnin olennaisin kysymys on toisaalla. Kyseessä on ennen kaikkea välineellinen tekijä, jota työntekijä tarvitsee tavoitteidensa saavuttamiseksi. Välineellinen hyvinvointikäsitys, johon työhyvinvoinnin tarkastelujenkin tulisi ensisijaisesti perustua ei ole millään tavalla uusi asia (ks. esim. Aristoteles). Työntekijän ei tarvitse olla onnellinen, viihtyä työssään tai pitää työtään merkityksellisenä, mutta hän tarvitsee määrättyjä välttämättömyyksiä saavuttaakseen työhönsä ja elämäänsä liittyvät tavoitteensa. Tällaisten välttämättömyyksien turvaamisella on suuri normatiivinen painoarvo (Grix & McKibbin 2016, 293).
Työnantajan intressi on huolehtia siitä, että työntekijät kykenevät suoriutumaan työstään ja tehtävistään työnantajan tavoitteiden mukaisesti. Esimerkiksi työnantaja ei voi asettaa työntekijälle tavoitteita, jotka ovat realistisesti ajatellen liian vaativia tai joita työntekijä ei voi omien tehtäviensä rajoissa saavuttaa. Työhyvinvointi ei tämän käsityksen mukaan ole perimmäinen itseisarvoinen hyvä, josta paradigmaattisessa hyvinvointiteoriassa puhutaan (esim. Parfit 1984, Griffin 1986, Alexandrova 2017), vaan se on pikemminkin instrumentaalinen tekijä jonkun itseisarvoisen hyvän saavuttamiseksi (ks. Hurka 2021).
Kun työhyvinvointia tarkastellaan tarpeena tai toimintakykynä, avautuu aivan toisenlainen näkymä aiheeseen, kuin tarkastellessa sitä perinteisten hyvinvointikäsitysten näkökulmasta hedonisena tai eudaimonisena hyvänä. Työhyvinvointi alkaa tällöin näyttäytyä työntekijän oikeutena.
Työhyvinvointi oikeutena
Työhyvinvoinnin avaintekijä tarkastellessa työnhyvinvointia työntekijän oikeutena, on jokaisen vastavuoroinen kunnioittava kohtelu. Myös työyhteisössä jokaisella on velvollisuus toisiaan kohtaan kunnioittavaan kohteluun. (Scanlon 1998; Darwall 2006.) Immanuel Kantin kategorinen imperatiivi, erityisesti sen humanistinen muotoilu, ilmaisee kunnioittavan kohtelun perusperiaatteen: ”kohtele kaikkia ihmisiä, myös itseäsi, kuin he olisivat päämääriä sinänsä, älä koskaan pelkkinä välineinä” (Kant 2012, 40). Näkemys hyvinvoinnista ihmisen luonnollisena oikeutena on peräisin jo keskiajalta (Griffin 2007, 176). Tällöin hyvinvoinnilla viitataan tekijöihin, joita ihminen tarvitsee elääkseen ihmisarvoista elämää, ja joihin jokaisella ihmisellä on luonnollinen oikeus, nykytermein ilmaistuna ihmisoikeus (Griffin 2007, 177).
Kunnioittavaan kohteluun työyhteisössä kuuluu myös esimerkiksi riittävien informaation ja perustelujen antaminen työntekijälle, jotta hän voi ymmärtää mitä hän on tekemässä ja miksi. Lisäksi työntekijälle on turvattava riittävät fasiliteetit ja välineet, jotta hän voi ymmärtää miten ja millä reunaehdoilla hän voi tavoitteisiin pyrkiä.
Ehdottamani työhyvinvointikäsitys ei ole irrallaan yleisestä hyvinvointikeskustelusta. Esimerkiksi Senin (2010, 232) ja Nussbaumin (2011, 68) ihmisoikeuskäsitystä lähellä oleva hyvinvointikäsitys on kytköksissä siihen. Heidän tarkastelussaan hyvinvointi ei ole perimmäinen hyvä, jota yksilöt elämässään tavoittelevat, vaan lähtökohta hyvän ihmisarvoisen elämän tavoittelulle. Heille hyvinvointi on ensisijaisesti toteutettavissa olevaa toimintamahdollisuutta. Tällainen hyvinvointikäsitys on leimallisesti instrumentaalinen eli välineellinen, mutta normatiivisesti painava, ja siten myös erityisen osuva työhyvinvoinnin tarkastelun näkökulmaksi.
Työhyvinvointi ja ihmisarvo
Asiat, kuten työkyky, työterveys, resilienssi, työtyytyväisyys, työn imu, työhön sitoutumisen ja työn merkityksellisyyden kysymykset, nostetaan tyypillisesti esille työhyvinvoinnista puhuttaessa. Mutta ne eivät itse asiassa kuvaa työhyvinvointia, eivätkä ne sitä myöskään määrittele. Toki ne ovat indikaattoreita. Medikalisoiduilla ja psykologisoiduilla työhyvinvointikäsityksillä, joita edellä mainitut asiat edustavat, on paikkansa työhyvinvointia koskevassa keskustelussa, mutta niiden fokus on sivussa asian ytimestä.
Intuitiivisesti ajateltuna työhyvinvointi ei ole terveyttä, onnellisuutta, tyytyväisyyttä tai sitoutumista työhön, vaan välttämättömyys, jota työntekijä tarvitsee suoriutuakseen työtehtävistään. Työhyvinvointi on ihmisarvoista kohtelua – tekijä, jota ilman työntekijän organisaatio ei voi selviytyä, saati kukoistaa.
Lähteet
Alexandrova, A. 2017. A Philosophy for the Science of Well-Being. Oxford. Oxford University Press.
Aristoteles. 1991. Politiikka. (suom. A. M. Anttila). Jyväskylä. Gaudeamus.
Bloomfield, P. 2014. The Virtues of Happiness – A Theory of Good Life. Oxford. Oxford University Press.
Darwall, S. 2002. Welfare and Rational Care. Princeton. Princeton University Press.
Darwall, S. 2006. The Second-Person Standpoint – Morality, Respect and Accountability. Cambridge MA. Harvard University Press.
Griffin, J. 1986. Well-Being – Its Meaning, Measurement and Moral Importance. Oxford. Clarendon Press.
Griffin, J. 2007. On Human Rights. Oxford: Oxford UP.
Grix, M. & McKibbin, P. 2016. Needs and Well-Being. (Toim. Guy Fletcher) The Routledge Handbook of Philosophy of Well-Being. London. Routledge. 292–306.
Hakanen, J. 2011. Työn imu. Helsinki: Työterveyslaitos.
Hurka, T. 2021. Against ‘Good for’/’Well-Being’, for ‘Simply Good’. The Philosophical Quarterly Vol. 71, No. 4. 803–822.
Kant, I. 2012. Groundwork of the Metaphysics of Morals. (Transl. Mary Gregor & Jens Timmerman). Cambridge. Cambridge University Press.
Nussbaum, M. C. 2011. Creating Capabilities – The Human Development Approach. Cambridge MA. The Belknap Press of Harvard University Press.
Parfit, D. 1984. Reasons and Persons. Oxford. Oxford University Press.
Scanlon, T.M. 1998. What We Owe to Each Other. Cambridge MA. The Belknapp Press of Harvard University Press.
Sen, A. 2010. The Idea of Justice. London. Penguin Books.
Kirjoittaja
-
Jyrki Konkka
Yliopettaja, Hyvinvoinnin tiimi 4Jyrki Konkka on käytännöllisen filosofian dosentti ja valtiotieteiden tohtori. Hän toimii Metropolia Ammattikorkeakoulussa yliopettajana Hyvinvoinnin osaamisalueella.
Tutustu tekijään
