Jakso 1: Mitä moninainen Metropolia on henkilöstölle?

[musiikkia taustalla]

Heidi Rontu: Lämpimästi tervetuloa kuuntelemaan Moninainen Metropolia -podcast-sarjaa. Tässä sarjassa Metropolia Ammattikorkeakoulussa eri rooleissa ja tehtävissä toimivat niin opiskelijat kuin henkilöstö käyvät keskustelua moninaisuus-, yhdenvertaisuus- ja tasa-arvokysymyksistä. Minä olen Heidi Rontu Metropolian jatkuvan oppimisen johtaja ja meidän moninaisuus- ja yhdenvertaisuustyöryhmän puheenjohtaja.

[musiikki loppuu]

Heidi Rontu: Tervetuloa Moninainen Metropolia -podcast-sarjan pariin. Tämä on aivan uusi podcast-sarja, jossa tavoitteena on keskustella moninaisuudesta, yhdenvertaisuudesta ja tasa-arvosta Metropoliassa. Tarkastellaan vähän moniäänisesti nykytilaa ja mitä kehittämistoimia tunnistetaan. Sarjan kohderyhmänä on sekä Metropolian yhteisö eli henkilöstö ja opiskelijat, mutta myös ulkoiset sidosryhmät. Ja tavoittelemme moninaisuuden ymmärryksen laajentamista. Mitä tarkoittaa yhdenvertaisuus ja tasa-arvo ja mitä keinoja meillä on käytettävissä näiden edistämiseen?

Nyt meillä on siis tämän sarjan ensimmäinen jakso, joka on nimeltään Mitä moninainen Metropolia on henkilöstölle? ja kanssani täällä tänään on keskustelemassa henkilöstöjohtaja Mikko Jäkälä. Tervetuloa Mikko.

Mikko Jäkälä: Kiitos Heidi ja kiitos kutsusta. Oikein mukava olla avaamassa tätä podcast-sarjaa täällä sun kanssa.

Heidi Rontu: Hyvä ja voitaisiinko Mikko aloittaa keskustelemalla Metropolian tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelmasta vuosille kaksikymmentäkolme ja kaksikymmentäneljä. Tämä suunnitelma saatiin valmiiksi tässä ihan jokusen aikaa sitten maaliskuussa ja meillä oli siinä aika montakin erilaista teemaa. Jos vähän nyt katselemme nimenomaan henkilöstön näkövinkkelistä, niin onko jotain erityisiä teemoja/aiheita, joita haluaisit nostaa esille tästä Metropolian suunnitelmasta.

Mikko Jäkälä: Siellähän on tosiaan useampia teemoja. Avaan ehkä niitäkin hieman, mutta heti alkuun mä haluaisin ehkä nostaa sen, että vaikka kyseessä tosiaan on Metropolian tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelma, niin meidän nimitys tälle suunnitelmalle on Moninainen Metropolia. Eli me ollaan ihan tarkoituksella nimetty suunnitelma näin. Tavallaan tän tasa-arvo-, yhdenvertaisuus-, moninaisuustyön historiahan on siellä, että se on lähtenyt tavallan sukupuolitasa-arvoasiasta. Laajentunut joitain vuosia sitten yhdenvertaisuuteen. Muutamia vuosia sitten tehtiin ensimmäinen Metropolian yhdenvertaisuussuunnitelma.

Nyt me halutaan edelleen laajentaa tätä käsitettä. Se kattaa koko henkilöstön ja kattaa kaikki opiskelijat, sidosryhmät eli koko korkeakouluyhteisön. Ja puhumme laajemmin moninaisuudesta, inklusiivisuudesta. Se on ehkä sellainen mun mielestä tärkeä kehityssuunta tässä koko asiassa. Mutta että jos noita sisällöstä haluaa nostaa, niin me ollaan jaettu toi suunnitelma kolmeen osaan, sillä tavalla että puhutaan rekrytointiin, urakehityksen ja palkkaukseen liittyvistä asioista. Sitten siellä on opiskelu ja opetus, jota varmaan tullaan tässä podcast-sarjassa käsittelemään tarkemmin oppimistoiminnan ja opiskelijoiden kanssa yhteistyössä ja sitten on johtaminen, toimintakulttuuri ja viestintä.

Ja kyllä nyt noista ehkä niinku nostaisin tuon toimintakulttuurin sillä tavalla esiin, että millä tavalla siihen voidaan johtamisella vaikuttaa. Kuinka toimintakulttuuria voidaan muuttaa ja kehittää. Ne on ehkä niitä sellaisia mun mielestä tärkeitä asioita tässä. Muut monet asiat –en sano että rekrytointi, viestintä, kaikki ovat tärkeitä – mutta ne ovat sellaisia, jotka ovat ikään kuin tekemistä vailla olevia asioita. Ne on asioita, jotka on ehkä helpompi tehdä, toimintakulttuurin kehittäminen aina sellainen monisyisempi asia.

Heidi Rontu: Kyllä ihan ymmärrän tämän oikein hyvin ja sanoisin että olen aivan samaa mieltä. Hyvä, meillä on tosiaan Metropoliassa tämä meidän oma tasa-arvo ja yhdenvertaisuussuunnitelma. Moninaisuus. Moninaisuuden mukaan ottaminen siinä tai niinku käsitteen laajentaminen. Meillä on toisaalta ollut käynnissä, nyt oliko se vuosina kaksikymmentäyksi ja kaksikymmentäkaksi ihan tämmöinen valtakunnallinen hanke. KOTAMO-hanke: korkeakoulujen tasa-arvo ja moninaisuus. Käytännössä tällainen laaja kysely. Ja tuota Metropolia oli mukana tässä hankkeessa, kuten ymmärtääkseni tai muistini mukaan ihan laajasti koko korkeakoulu sektori.

Mikko Jäkälä: Kyllä.

Heidi Rontu: Ja tulokset itse siinä KOTAMO-hankkeessa, sehän saatiin päätökseen tuossa viime vuoden puolella ja tota niin niitä tuloksia sitten käytiin eri ryhmissä läpi. Myöskin muun muassa esimerkiksi Arene-tasolla käytiin läpi tota niin, että kaikki korkeakoulut, ammattikorkeakoulut olivat tuloksia kuulemassa.

Tän hankkeen lopputulemana ehkä voisi sanoa yleisellä tasolla: kaiken kaikkiaan tasa-arvo ja moninaisuus asiat on, niistä löydettiin paljon parantamisen varaa. Suunnitelmat käytännössä löytyivät niinku vastaavan tyyppiset kuin mitä meillä Metropoliassa kaikista korkeakouluista, mutta se sitten, että miten suunnitelmat viedään käytäntöön. Mitä ne käytännössä oikeasti tarkoittavat, niin siinä oli paljon vaihtelua ja hankkeen lopputulema todettiinkin, että tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelmien painoarvoa tulisi vahvistaa selkeästi ottamalla esimerkiksi koko henkilöstö laajemmin mukaan. Ja miettien, miten voidaan hyödyntää erilaista dataa mitä on saatavilla tän hetkisestä tilanteesta koskien tasa-arvoa ja yhdenvertaisuutta. Mitä tutkimustietoja sen mukaan ottaminen, suunnitelmien tekemiseen ja niiden käytäntöön viemiseen. Se oli yksi asia, elikkä painoarvon vahvistaminen. Sitten myöskin tässä tuloksena tuli rekrytointien läpinäkymättömyys käytännössä, sinäkin tuossa äsken Mikko mainitsit rekrytoinnin semmoisena ehkä niin semoisena konkreettisena asiana, mikä pitäisi olla helpostikin vietävissä eteenpäin, mutta se tulee myös tässä KOTAMO:ssa esille, että rekrytoinnit on aika läpinäkymättömiä edelleen. Ja silloin tietysti sitten se semmoinen yhdenvertaisuus, ja tasapuolisuuden kokemuskin saattaa jäädä vaillinaiseksi. Ja sitten kolmas asia, joka nousi tässä KOTAMO-hankkeessa esille, oli piilosyrjintä ja epäinklusiivinen työkulttuuri. Ja siellä oli muutamia tällaisia esimerkkejä. Eli esimerkkinä vaikkapa voi näkyä piilosyrjintä voi ilmetä esimerkiksi korkeakoulujen kielen käytännöissä tai kieli käytännöissä.
Eli työkielenä lähtökohtaisesti on työyhteisössä kansainvälisessä työyhteisössä englanti, mutta sitten kuitenkin ehkä niissä arkisissa tilanteissa ne henkilöt, jotka ei ihan sujuvasti vaikkapa kotimaisia kieliä hallitsee, niin kokevat kuitenkin että jäävät sivuun ja heitä ei oteta aina kaikkeen mukaan. Elikkä asiat sitten toteutuu kuitenkin ehkä kotimaisilla kielillä.

Olisiko tästä KOTAMO-hankkeesta? Tiedän, että että myöskin muistelen, että henkilöstö johtajille Arenessa tästä tota niin oli, tiedotettiin että varmasti ehkä keskustelittekin niistä yhteisesti. Tulisiko sulla jotakin Mikko mieleen nyt jos mietit niitä KOTAMOn tuloksia niin mitä sä haluaisit ehkä nostaa niistä erityisesti mahdollisesti esille?

Mikko Jäkälä: Joo, Metropoliahan me oltiin mukana tässä KOTAMO-hankkeessa, kuten korkeakoulu sektorin yliopistot ja AMK:it hyvin laajasti oli mukana. Niin me myös. Se raportti mielestäni keskittyy aika paljon – yllättävänkin paljon – rekrytointiasioihin sekin. Ja tota siellä rekrytointipuolella on paljon tehtävää ja puhutaan rekrytointien läpinäkyvyydestä. Siellä oli myös rekrytointi osallistuvien henkilöiden, esimerkiksi esihenkilö- ja päälliköiden, palkkausta tekevien henkilöiden osaaminen tasa-arvo- ja yhdenvertaisuusasioissa. Elikkä niinku ja moninaisuus asioidessa tämän vahvistaminen ja tuota havainto tosiaan oli, että myös suunnitelmat, että ne toimenpiteet helposti jäävät suunnitelmaan ja jäävät jalkautumatta.

Ja tuota toi rekrytointipuoli on sen tyyppinen, kyllä mitä me yritämme vahvasti viedä eteenpäin. Jos mä hiukan kärjistän, niin siis niinku perinteinen tapa tehdä rekrytointia suomalaisessa korkeakoulussa on ollut tehdä se suomalaisessa kanavassa suomeksi. Eli laitetaan Oikotielle tai jonnekin muualle suomenkielinen ilmoitus tai pahimmillaan tuota noin niin semmoinen vähän kuolinilmoituksen näköinen ilmoitus johonkin painettuun printtimediaan. Mutta tuota kyllähän toi niinku rekrytointi on, nyt mekin ollaan Metropoliassa otettu niin vahvasti käyttöön LinkedIn ja pyrimme sitä niinku se on meille ensimmäinen, niinku aidosti kansainvälinen kanava ja me pyritään niinku kehittämään sitä myös vahvasti. Ja tuota noin niin myös näitä kielivalintoja ollaan tarkasteltu sillä tavalla, että me lähdetään laajentamaan meidän tuota noin niin rekrytoinnissa myös tuota noin niin KV-puolelle. Totta kai se ei ole pelkästään se, että nyt me tehdään englanniksi ilmoituksia vaan meidän täytyy tietysti viedä kaikkea muutakin niin kun toitkin tuossa esiin niin kieli linjauksia eteenpäin tässä korkeakoulussa niin kun laajasti. Koska tuota, se että mitä me tehdään rekrytointiin, että sen tulee vastata todellisuutta ja tota toimintakulttuuria. Mutta että kyllä tota noin niin eri tavoin korkeakoulut, mutta myös yritys puoli ja kaikki toimijat, niin toi moninaisuus rupeaa näkymään rekrytointi ilmoituksissa. Sitä myös ihan kirjoitetaan sinne sisään ja auki ja mä näkisin, että meillä on kuitenkin tota Metropoliassa aika hyvin niinku linjauksia tehty. Meillä on tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelma tai Moninainen Metropolia. Meillä on arvopohja uudistettu. Meillä on Code of Conduct, jossa on toimintaohjeita ja nää kaikki tietyllä tavalla ja nää nivoutuu vielä tähän meidän keskeiseen strategiateemaan, joita on Ihmiset ja kulttuuri ja joita on Kestävä kehitys. Kestävässä kehityksessä tosi iso se on se 1/3 siitä taloudellinen, ekologinen, sosiaalinen kestävyys ja tää on nimenomaan tätä sosiaalista kestävyyttä.

Ja tota tää puoli ja nää teemat niinku nivoutuu yhteen ja tuota rekrytointia varmasti viedään niin kun nyt seuraavina vuosina niin isosti eteenpäin. Muutamia vuosia sitten oli paljon esillä toi niinku anonyymi rekrytointi ja tän tyyppiset. Mä itse uskon siihen tiettyyn rajaan asti, että tota sanotaan, että siinä vaiheessa kun esimerkiksi hakemuksia kerätään ja näin niin ei ole kiinnostavaa se, että mikä on on henkilön sukupuoli tai ikä tai muu tausta. Tai etninen tausta tällaiset, mutta toisaalta mä en usko siihen, että asiantuntijan rekrytointeja voidaan viedä aivan loppuun asti anonyyminä, jos niin kun klassinen esimerkki on aina tää, niin kun sinfoniaorkesterin viulisti rekrytointi, joka voidaan viedä täysin anonyyminä loppuun asti. Hän voi antaa soittonäytteen sermin takaa, mutta tavallaan niin kun asiantuntijoiden rekrytoinnissa, niin kuitenkin se ihmisten välinen kommunikointi jossain välissä tulee välttämättömäksi.

Heidi Rontu: Ja hyviä asioita tuossa Mikko nostikin esille. Mitä me voitaisiin täällä Metropoliassa myöskin – millä tavalla me voitaisiin viedä tätä moninaisuutta käytäntöön ja tuosta rekrytoinnista rekrytoinnin läpinäkyvyydestä ja ja moninaisuuden huomioimisesta? Siinä muun muassa pohdiskelit ihan just tuli vähän mieleen ne KOTAMO hankkeen tulokset tosiaankin. Mut olisiko mitä, millä muulla tavoin me voitaisiin varmistaa se, että tää suunnitelma ei jää meillä Metropoliassa semmoiseksi pöytälaatikkotekeleeksi?

Mikko Jäkälä: Joo, mä taisin Heidi äsken keskittyä aika paljon rekrytoinnin kuvaamiseen ja avaamiseen.
Koska myös KOTAMO-hanke tosiaan tekee sitä tai lähestyy tätä aihepiiriä paljon sen kannalta, mutta itsekin nostit KOTAMO-raportista yhden termin esille joka oli piilosyrjintä. Ja se on mun mielestä sellainen toimintakulttuuriasia, joka on siellä tosi oleellinen. Eli se että vaikka rakenteet ja prosessit olisivat kunnossa niin voi olla sellaista ikään kuin piiloon jäävää. Osin tiedostettua, osin tiedostamatonta. Käytetään sellaisia termejä tai meillä on jotain toimintatapoja, jotka eivät kaikin puolin hyväksyttäviä tai eivät tue inklusiivisuutta. Esimerkiksi juuri tää, että niin sanotusti virallisissa yhteyksissä otetaan mukaan, mutta kaikki muu kahvipöytäkeskustelu ynnä muu jäisikin ulkopuolelle. Tän tyyppisiä asioita joilla on sitten niinku tosi iso merkitys nimenomaan siihen niin kun työyhteisön toimivuuden ja siihen sisään pääsemisen kannalta. Ja nää on sellaisia mitä meidän pitäisi pystyä aktiivisesti tunnistamaan ja poistamaan. Ja nää on siis sellaisia jotka vaatii – mä uskon että nää vaatii – aktiivista tunnistamista. Nää ei ole sellaisia jotka välttämättä tulee selkärangasta ja nää ei tule niiden prosessien kautta.
Mun mielestä meillä on hyviä työkaluja olemassa tähän. Nyt meillä on tiettyjä rakenteita, joilla me pystytään tukemaan tätä. Code of conduct, johon mä viittasin jo aiemmin, on yksi sellainen. Arvoperusta on yksi sellainen. People Power -henkilöstökyselyn tulokset tai ehkä oikeammin niiden käsittelytapa ja se, että me puramme niitä ja mietimme minkä takia joku asia näyttäytyy näin ja mietitään työyhteisössä, tiimissä, yksikössä eri tasoilla, Metropolia-tasolla. Sitä että mitä pitäisi ehkä muuttaa tai mitä pitäisi kehittää ja mitä voitaisiin porukalla viedä asiaa eteenpäin.

Meillä on johtamisjärjestelmä. Meillä on sovittu siihen tiettyä rakennetta, että meillä on yksikkökokouksia. Meillä on tiimikokouksia. Meillä on muodostettu johtotiimi, joiden toimintaan me pyritään tukemaan. Meillä on esihenkilövalmennus ja tuossa alussa viittasin siihen toimintakulttuuriin ja johtamisen yhteys ja se, että
toimintakulttuuri mun mielestä niin kehittyy ja muuttuu johtamisen kautta. Sillä tavalla, että jos halutaan aktiivisesti jotain asiaa viedä eteenpäin, niin se edellyttää sitä, että asia on esillä ja sitä otetaan eri foorumeissa niinku keskusteluun ja käydään läpi ja sitä linjataan ja sovitaan pelisääntöjä, kuinka toimitaan. Niin tätä meidän täytyy tehdä tosi aktiivisesti ja nyt meidän Moninainen Metropolia -suunnitelmassa myös on kirjattuna, että siellä ei ole statement tyyppinen pelkästään, että on kirjoitettu joku kirjattu tavoite. Vaan me ollaan kirjattu sinne myös sellaisiin, että OK tähän sisältyy näitä toimenpiteitä ja sitten meillä on moninaisuustyöryhmä joka seuraa suunnitelman kehittymistä.

Heidi Rontu: Kyllä joo itse asiassa oikein hyvä, koko oikein hyvän kokonaisuuden tähän Mikko piirsit juurikin näin ja itse tota niinku toimin tän työryhmän puheenjohtajana, niin juuri näin. Eli meillä ei oo niinku pelkästään sitä semmoista ylätason suunnitelmaa vaan me ollaan pyritty nimenomaan tunnistamaan niitä käytännön tason toimenpiteitä, jotta me pystytään seuraamaan, että päästäänkö me tässä eteenpäin. Ja kaikki ne asiat mitä tuossa Mikko toit esille, ne on juuri niitä mun mielestä oivia työkaluja, joita meillä Metropoliassa on. Ja nyt meidän pitää vaan sitten huolehtia, että me viedään näitä kaikkia asioita eteenpäin ja me käytetään niitä työkaluja ja sitä kautta valmistetaan me yhdessä edistetään moninaisuutta, yhdenvertaisuutta ja tasa-arvoa. Ja mä uskoisin että varmasti me yhdessä Mikko kutsutaan tähän ihan koko Metropolian yhteisö mukaan tähän työhön.

Mikko Jäkälä: Kyllä, tää koskee henkilöstöä. Tää koskee opiskelijoita. Tää koskee meitä kaikkia.

Heidi Rontu: Kyllä.

Mikko Jäkälä: Ja minusta se on tärkeätä puhutaan näistä asioista. Kun me pidetään näitä esillä keskustelusta tulee luontevaa. Sillä tavalla, että asioita epäkohtia voidaan ottaa niin kun nopeasti, tehokkaasti, matalalla kynnyksellä sit tulee niinku luontevaa keskustelua ja kulttuuri lähteä kehittymään sitä kautta.

Heidi Rontu: Kyllä juuri näin, eli kutsutaan tähän kaikki mukaan yhteisesti.

Mikko Jäkälä: Ky[musiikkia taustalla]

Heidi Rontu: Lämpimästi tervetuloa kuuntelemaan Moninainen Metropolia -podcast-sarjaa. Tässä sarjassa Metropolia Ammattikorkeakoulussa eri rooleissa ja tehtävissä toimivat niin opiskelijat kuin henkilöstö käyvät keskustelua moninaisuus-, yhdenvertaisuus- ja tasa-arvokysymyksistä. Minä olen Heidi Rontu Metropolian jatkuvan oppimisen johtaja ja meidän moninaisuus- ja yhdenvertaisuustyöryhmän puheenjohtaja.

[musiikki loppuu]

Heidi Rontu: Tervetuloa Moninainen Metropolia -podcast-sarjan pariin. Tämä on aivan uusi podcast-sarja, jossa tavoitteena on keskustella moninaisuudesta, yhdenvertaisuudesta ja tasa-arvosta Metropoliassa. Tarkastellaan vähän moniäänisesti nykytilaa ja mitä kehittämistoimia tunnistetaan. Sarjan kohderyhmänä on sekä Metropolian yhteisö eli henkilöstö ja opiskelijat, mutta myös ulkoiset sidosryhmät. Ja tavoittelemme moninaisuuden ymmärryksen laajentamista. Mitä tarkoittaa yhdenvertaisuus ja tasa-arvo ja mitä keinoja meillä on käytettävissä näiden edistämiseen?

Nyt meillä on siis tämän sarjan ensimmäinen jakso, joka on nimeltään Mitä moninainen Metropolia on henkilöstölle? ja kanssani täällä tänään on keskustelemassa henkilöstöjohtaja Mikko Jäkälä. Tervetuloa Mikko.

Mikko Jäkälä: Kiitos Heidi ja kiitos kutsusta. Oikein mukava olla avaamassa tätä podcast-sarjaa täällä sun kanssa.

Heidi Rontu: Hyvä ja voitaisiinko Mikko aloittaa keskustelemalla Metropolian tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelmasta vuosille kaksikymmentäkolme ja kaksikymmentäneljä. Tämä suunnitelma saatiin valmiiksi tässä ihan jokusen aikaa sitten maaliskuussa ja meillä oli siinä aika montakin erilaista teemaa. Jos vähän nyt katselemme nimenomaan henkilöstön näkövinkkelistä, niin onko jotain erityisiä teemoja/aiheita, joita haluaisit nostaa esille tästä Metropolian suunnitelmasta.

Mikko Jäkälä: Siellähän on tosiaan useampia teemoja. Avaan ehkä niitäkin hieman, mutta heti alkuun mä haluaisin ehkä nostaa sen, että vaikka kyseessä tosiaan on Metropolian tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelma, niin meidän nimitys tälle suunnitelmalle on Moninainen Metropolia. Eli me ollaan ihan tarkoituksella nimetty suunnitelma näin. Tavallaan tän tasa-arvo-, yhdenvertaisuus-, moninaisuustyön historiahan on siellä, että se on lähtenyt tavallan sukupuolitasa-arvoasiasta. Laajentunut joitain vuosia sitten yhdenvertaisuuteen. Muutamia vuosia sitten tehtiin ensimmäinen Metropolian yhdenvertaisuussuunnitelma.

Nyt me halutaan edelleen laajentaa tätä käsitettä. Se kattaa koko henkilöstön ja kattaa kaikki opiskelijat, sidosryhmät eli koko korkeakouluyhteisön. Ja puhumme laajemmin moninaisuudesta, inklusiivisuudesta. Se on ehkä sellainen mun mielestä tärkeä kehityssuunta tässä koko asiassa. Mutta että jos noita sisällöstä haluaa nostaa, niin me ollaan jaettu toi suunnitelma kolmeen osaan, sillä tavalla että puhutaan rekrytointiin, urakehityksen ja palkkaukseen liittyvistä asioista. Sitten siellä on opiskelu ja opetus, jota varmaan tullaan tässä podcast-sarjassa käsittelemään tarkemmin oppimistoiminnan ja opiskelijoiden kanssa yhteistyössä ja sitten on johtaminen, toimintakulttuuri ja viestintä.

Ja kyllä nyt noista ehkä niinku nostaisin tuon toimintakulttuurin sillä tavalla esiin, että millä tavalla siihen voidaan johtamisella vaikuttaa. Kuinka toimintakulttuuria voidaan muuttaa ja kehittää. Ne on ehkä niitä sellaisia mun mielestä tärkeitä asioita tässä. Muut monet asiat –en sano että rekrytointi, viestintä, kaikki ovat tärkeitä – mutta ne ovat sellaisia, jotka ovat ikään kuin tekemistä vailla olevia asioita. Ne on asioita, jotka on ehkä helpompi tehdä, toimintakulttuurin kehittäminen aina sellainen monisyisempi asia.

Heidi Rontu: Kyllä ihan ymmärrän tämän oikein hyvin ja sanoisin että olen aivan samaa mieltä. Hyvä, meillä on tosiaan Metropoliassa tämä meidän oma tasa-arvo ja yhdenvertaisuussuunnitelma. Moninaisuus. Moninaisuuden mukaan ottaminen siinä tai niinku käsitteen laajentaminen. Meillä on toisaalta ollut käynnissä, nyt oliko se vuosina kaksikymmentäyksi ja kaksikymmentäkaksi ihan tämmöinen valtakunnallinen hanke. KOTAMO-hanke: korkeakoulujen tasa-arvo ja moninaisuus. Käytännössä tällainen laaja kysely. Ja tuota Metropolia oli mukana tässä hankkeessa, kuten ymmärtääkseni tai muistini mukaan ihan laajasti koko korkeakoulu sektori.

Mikko Jäkälä: Kyllä.

Heidi Rontu: Ja tulokset itse siinä KOTAMO-hankkeessa, sehän saatiin päätökseen tuossa viime vuoden puolella ja tota niin niitä tuloksia sitten käytiin eri ryhmissä läpi. Myöskin muun muassa esimerkiksi Arene-tasolla käytiin läpi tota niin, että kaikki korkeakoulut, ammattikorkeakoulut olivat tuloksia kuulemassa.

Tän hankkeen lopputulemana ehkä voisi sanoa yleisellä tasolla: kaiken kaikkiaan tasa-arvo ja moninaisuus asiat on, niistä löydettiin paljon parantamisen varaa. Suunnitelmat käytännössä löytyivät niinku vastaavan tyyppiset kuin mitä meillä Metropoliassa kaikista korkeakouluista, mutta se sitten, että miten suunnitelmat viedään käytäntöön. Mitä ne käytännössä oikeasti tarkoittavat, niin siinä oli paljon vaihtelua ja hankkeen lopputulema todettiinkin, että tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelmien painoarvoa tulisi vahvistaa selkeästi ottamalla esimerkiksi koko henkilöstö laajemmin mukaan. Ja miettien, miten voidaan hyödyntää erilaista dataa mitä on saatavilla tän hetkisestä tilanteesta koskien tasa-arvoa ja yhdenvertaisuutta. Mitä tutkimustietoja sen mukaan ottaminen, suunnitelmien tekemiseen ja niiden käytäntöön viemiseen. Se oli yksi asia, elikkä painoarvon vahvistaminen. Sitten myöskin tässä tuloksena tuli rekrytointien läpinäkymättömyys käytännössä, sinäkin tuossa äsken Mikko mainitsit rekrytoinnin semmoisena ehkä niin semoisena konkreettisena asiana, mikä pitäisi olla helpostikin vietävissä eteenpäin, mutta se tulee myös tässä KOTAMO:ssa esille, että rekrytoinnit on aika läpinäkymättömiä edelleen. Ja silloin tietysti sitten se semmoinen yhdenvertaisuus, ja tasapuolisuuden kokemuskin saattaa jäädä vaillinaiseksi. Ja sitten kolmas asia, joka nousi tässä KOTAMO-hankkeessa esille, oli piilosyrjintä ja epäinklusiivinen työkulttuuri. Ja siellä oli muutamia tällaisia esimerkkejä. Eli esimerkkinä vaikkapa voi näkyä piilosyrjintä voi ilmetä esimerkiksi korkeakoulujen kielen käytännöissä tai kieli käytännöissä.
Eli työkielenä lähtökohtaisesti on työyhteisössä kansainvälisessä työyhteisössä englanti, mutta sitten kuitenkin ehkä niissä arkisissa tilanteissa ne henkilöt, jotka ei ihan sujuvasti vaikkapa kotimaisia kieliä hallitsee, niin kokevat kuitenkin että jäävät sivuun ja heitä ei oteta aina kaikkeen mukaan. Elikkä asiat sitten toteutuu kuitenkin ehkä kotimaisilla kielillä.

Olisiko tästä KOTAMO-hankkeesta? Tiedän, että että myöskin muistelen, että henkilöstö johtajille Arenessa tästä tota niin oli, tiedotettiin että varmasti ehkä keskustelittekin niistä yhteisesti. Tulisiko sulla jotakin Mikko mieleen nyt jos mietit niitä KOTAMOn tuloksia niin mitä sä haluaisit ehkä nostaa niistä erityisesti mahdollisesti esille?

Mikko Jäkälä: Joo, Metropoliahan me oltiin mukana tässä KOTAMO-hankkeessa, kuten korkeakoulu sektorin yliopistot ja AMK:it hyvin laajasti oli mukana. Niin me myös. Se raportti mielestäni keskittyy aika paljon – yllättävänkin paljon – rekrytointiasioihin sekin. Ja tota siellä rekrytointipuolella on paljon tehtävää ja puhutaan rekrytointien läpinäkyvyydestä. Siellä oli myös rekrytointi osallistuvien henkilöiden, esimerkiksi esihenkilö- ja päälliköiden, palkkausta tekevien henkilöiden osaaminen tasa-arvo- ja yhdenvertaisuusasioissa. Elikkä niinku ja moninaisuus asioidessa tämän vahvistaminen ja tuota havainto tosiaan oli, että myös suunnitelmat, että ne toimenpiteet helposti jäävät suunnitelmaan ja jäävät jalkautumatta.

Ja tuota toi rekrytointipuoli on sen tyyppinen, kyllä mitä me yritämme vahvasti viedä eteenpäin. Jos mä hiukan kärjistän, niin siis niinku perinteinen tapa tehdä rekrytointia suomalaisessa korkeakoulussa on ollut tehdä se suomalaisessa kanavassa suomeksi. Eli laitetaan Oikotielle tai jonnekin muualle suomenkielinen ilmoitus tai pahimmillaan tuota noin niin semmoinen vähän kuolinilmoituksen näköinen ilmoitus johonkin painettuun printtimediaan. Mutta tuota kyllähän toi niinku rekrytointi on, nyt mekin ollaan Metropoliassa otettu niin vahvasti käyttöön LinkedIn ja pyrimme sitä niinku se on meille ensimmäinen, niinku aidosti kansainvälinen kanava ja me pyritään niinku kehittämään sitä myös vahvasti. Ja tuota noin niin myös näitä kielivalintoja ollaan tarkasteltu sillä tavalla, että me lähdetään laajentamaan meidän tuota noin niin rekrytoinnissa myös tuota noin niin KV-puolelle. Totta kai se ei ole pelkästään se, että nyt me tehdään englanniksi ilmoituksia vaan meidän täytyy tietysti viedä kaikkea muutakin niin kun toitkin tuossa esiin niin kieli linjauksia eteenpäin tässä korkeakoulussa niin kun laajasti. Koska tuota, se että mitä me tehdään rekrytointiin, että sen tulee vastata todellisuutta ja tota toimintakulttuuria. Mutta että kyllä tota noin niin eri tavoin korkeakoulut, mutta myös yritys puoli ja kaikki toimijat, niin toi moninaisuus rupeaa näkymään rekrytointi ilmoituksissa. Sitä myös ihan kirjoitetaan sinne sisään ja auki ja mä näkisin, että meillä on kuitenkin tota Metropoliassa aika hyvin niinku linjauksia tehty. Meillä on tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelma tai Moninainen Metropolia. Meillä on arvopohja uudistettu. Meillä on Code of Conduct, jossa on toimintaohjeita ja nää kaikki tietyllä tavalla ja nää nivoutuu vielä tähän meidän keskeiseen strategiateemaan, joita on Ihmiset ja kulttuuri ja joita on Kestävä kehitys. Kestävässä kehityksessä tosi iso se on se 1/3 siitä taloudellinen, ekologinen, sosiaalinen kestävyys ja tää on nimenomaan tätä sosiaalista kestävyyttä.

Ja tota tää puoli ja nää teemat niinku nivoutuu yhteen ja tuota rekrytointia varmasti viedään niin kun nyt seuraavina vuosina niin isosti eteenpäin. Muutamia vuosia sitten oli paljon esillä toi niinku anonyymi rekrytointi ja tän tyyppiset. Mä itse uskon siihen tiettyyn rajaan asti, että tota sanotaan, että siinä vaiheessa kun esimerkiksi hakemuksia kerätään ja näin niin ei ole kiinnostavaa se, että mikä on on henkilön sukupuoli tai ikä tai muu tausta. Tai etninen tausta tällaiset, mutta toisaalta mä en usko siihen, että asiantuntijan rekrytointeja voidaan viedä aivan loppuun asti anonyyminä, jos niin kun klassinen esimerkki on aina tää, niin kun sinfoniaorkesterin viulisti rekrytointi, joka voidaan viedä täysin anonyyminä loppuun asti. Hän voi antaa soittonäytteen sermin takaa, mutta tavallaan niin kun asiantuntijoiden rekrytoinnissa, niin kuitenkin se ihmisten välinen kommunikointi jossain välissä tulee välttämättömäksi.

Heidi Rontu: Ja hyviä asioita tuossa Mikko nostikin esille. Mitä me voitaisiin täällä Metropoliassa myöskin – millä tavalla me voitaisiin viedä tätä moninaisuutta käytäntöön ja tuosta rekrytoinnista rekrytoinnin läpinäkyvyydestä ja ja moninaisuuden huomioimisesta? Siinä muun muassa pohdiskelit ihan just tuli vähän mieleen ne KOTAMO hankkeen tulokset tosiaankin. Mut olisiko mitä, millä muulla tavoin me voitaisiin varmistaa se, että tää suunnitelma ei jää meillä Metropoliassa semmoiseksi pöytälaatikkotekeleeksi?

Mikko Jäkälä: Joo, mä taisin Heidi äsken keskittyä aika paljon rekrytoinnin kuvaamiseen ja avaamiseen.
Koska myös KOTAMO-hanke tosiaan tekee sitä tai lähestyy tätä aihepiiriä paljon sen kannalta, mutta itsekin nostit KOTAMO-raportista yhden termin esille joka oli piilosyrjintä. Ja se on mun mielestä sellainen toimintakulttuuriasia, joka on siellä tosi oleellinen. Eli se että vaikka rakenteet ja prosessit olisivat kunnossa niin voi olla sellaista ikään kuin piiloon jäävää. Osin tiedostettua, osin tiedostamatonta. Käytetään sellaisia termejä tai meillä on jotain toimintatapoja, jotka eivät kaikin puolin hyväksyttäviä tai eivät tue inklusiivisuutta. Esimerkiksi juuri tää, että niin sanotusti virallisissa yhteyksissä otetaan mukaan, mutta kaikki muu kahvipöytäkeskustelu ynnä muu jäisikin ulkopuolelle. Tän tyyppisiä asioita joilla on sitten niinku tosi iso merkitys nimenomaan siihen niin kun työyhteisön toimivuuden ja siihen sisään pääsemisen kannalta. Ja nää on sellaisia mitä meidän pitäisi pystyä aktiivisesti tunnistamaan ja poistamaan. Ja nää on siis sellaisia jotka vaatii – mä uskon että nää vaatii – aktiivista tunnistamista. Nää ei ole sellaisia jotka välttämättä tulee selkärangasta ja nää ei tule niiden prosessien kautta.
Mun mielestä meillä on hyviä työkaluja olemassa tähän. Nyt meillä on tiettyjä rakenteita, joilla me pystytään tukemaan tätä. Code of conduct, johon mä viittasin jo aiemmin, on yksi sellainen. Arvoperusta on yksi sellainen. People Power -henkilöstökyselyn tulokset tai ehkä oikeammin niiden käsittelytapa ja se, että me puramme niitä ja mietimme minkä takia joku asia näyttäytyy näin ja mietitään työyhteisössä, tiimissä, yksikössä eri tasoilla, Metropolia-tasolla. Sitä että mitä pitäisi ehkä muuttaa tai mitä pitäisi kehittää ja mitä voitaisiin porukalla viedä asiaa eteenpäin.

Meillä on johtamisjärjestelmä. Meillä on sovittu siihen tiettyä rakennetta, että meillä on yksikkökokouksia. Meillä on tiimikokouksia. Meillä on muodostettu johtotiimi, joiden toimintaan me pyritään tukemaan. Meillä on esihenkilövalmennus ja tuossa alussa viittasin siihen toimintakulttuuriin ja johtamisen yhteys ja se, että
toimintakulttuuri mun mielestä niin kehittyy ja muuttuu johtamisen kautta. Sillä tavalla, että jos halutaan aktiivisesti jotain asiaa viedä eteenpäin, niin se edellyttää sitä, että asia on esillä ja sitä otetaan eri foorumeissa niinku keskusteluun ja käydään läpi ja sitä linjataan ja sovitaan pelisääntöjä, kuinka toimitaan. Niin tätä meidän täytyy tehdä tosi aktiivisesti ja nyt meidän Moninainen Metropolia -suunnitelmassa myös on kirjattuna, että siellä ei ole statement tyyppinen pelkästään, että on kirjoitettu joku kirjattu tavoite. Vaan me ollaan kirjattu sinne myös sellaisiin, että OK tähän sisältyy näitä toimenpiteitä ja sitten meillä on moninaisuustyöryhmä joka seuraa suunnitelman kehittymistä.

Heidi Rontu: Kyllä joo itse asiassa oikein hyvä, koko oikein hyvän kokonaisuuden tähän Mikko piirsit juurikin näin ja itse tota niinku toimin tän työryhmän puheenjohtajana, niin juuri näin. Eli meillä ei oo niinku pelkästään sitä semmoista ylätason suunnitelmaa vaan me ollaan pyritty nimenomaan tunnistamaan niitä käytännön tason toimenpiteitä, jotta me pystytään seuraamaan, että päästäänkö me tässä eteenpäin. Ja kaikki ne asiat mitä tuossa Mikko toit esille, ne on juuri niitä mun mielestä oivia työkaluja, joita meillä Metropoliassa on. Ja nyt meidän pitää vaan sitten huolehtia, että me viedään näitä kaikkia asioita eteenpäin ja me käytetään niitä työkaluja ja sitä kautta valmistetaan me yhdessä edistetään moninaisuutta, yhdenvertaisuutta ja tasa-arvoa. Ja mä uskoisin että varmasti me yhdessä Mikko kutsutaan tähän ihan koko Metropolian yhteisö mukaan tähän työhön.

Mikko Jäkälä: Kyllä, tää koskee henkilöstöä. Tää koskee opiskelijoita. Tää koskee meitä kaikkia.

Heidi Rontu: Kyllä.

Mikko Jäkälä: Ja minusta se on tärkeätä puhutaan näistä asioista. Kun me pidetään näitä esillä keskustelusta tulee luontevaa. Sillä tavalla, että asioita epäkohtia voidaan ottaa niin kun nopeasti, tehokkaasti, matalalla kynnyksellä sit tulee niinku luontevaa keskustelua ja kulttuuri lähteä kehittymään sitä kautta.

Heidi Rontu: Kyllä juuri näin, eli kutsutaan tähän kaikki mukaan yhteisesti.

Mikko Jäkälä: Kyllä.

Heidi Rontu: Kiitos Mikko tästä keskustelusta ja kiitos kaikille meidän kuulijoille.

Mikko Jäkälä: Kiitos Heidi ja samoin kiitos kuulijoille.

[musiikkia taustalla]

Heidi Rontu: Seuraavassa tämän sarjan jaksossa mukaan keskusteluun olen kutsunut sitten Metropolian opiskelijoita ja pääsemme tarkastelemaan moninaisuus-, yhdenvertaisuus- ja tasa-arvokysymyksiä vähän enemmän sitten opiskelijoiden näkövinkkelistä.

Heidi Rontu: Kiitos.

Mikko Jäkälä: Kiitos.

[musiikki loppuu]llä.

Heidi Rontu: Kiitos Mikko tästä keskustelusta ja kiitos kaikille meidän kuulijoille.

Mikko Jäkälä: Kiitos Heidi ja samoin kiitos kuulijoille.

[musiikkia taustalla]

Heidi Rontu: Seuraavassa tämän sarjan jaksossa mukaan keskusteluun olen kutsunut sitten Metropolian opiskelijoita ja pääsemme tarkastelemaan moninaisuus-, yhdenvertaisuus- ja tasa-arvokysymyksiä vähän enemmän sitten opiskelijoiden näkövinkkelistä.

Heidi Rontu: Kiitos.

Mikko Jäkälä: Kiitos.

[musiikki loppuu]