Teatterin arki on vuosisatojen varrella rakentunut usein epätyypillisen työn varaan. Produktiot kokoavat tyypillisesti yhteen vakituisia ja tilapäisiä työntekijöitä, jotka luovat yhteisen teoksen, minkä jälkeen tekijät hajaantuvat taas seuraaviin produktioihin. Tämä jatkuva uudelleenorganisoituminen on teatterille normaalia. Epätyypillinen työ, kuten määräaikaisuudet, osa-aikaisuudet, keikkatyöt ja freelancer-sopimukset, ovat yleistyneet monilla aloilla – erityisesti alustataloudessa (Pitkänen 2023; Pylkkänen 2023).
Tämä kirjoitus on saanut kimmokkeen Katiana Chattan ja Vuokko Hovatan kulttuurituottaja (YAMK) opinnäytetöistä. Chatta (2025) pohtii järjestäjän toimenkuvan kehittämistä keskittyen etenkin vuorovaikutukseen järjestäjien, tuottajien ja ohjaajan assistenttien kanssa. Hovatta (2025) käsittelee näyttelijöiden vuorovaikutusta johdon sekä muiden teatterin osastojen kanssa. Työt saivat pohtimaan sitä, miten havainnot teatterimaailmasta liittyen reilujen pelisääntöjen, vahvan yhteisöllisyyden ja työhyvinvoinnin rakentamiseen voisivat istua myös yleisemmin epätyypillisen työn kontekstiin.
Yhteinen päämäärä irrallisten suoritusten sijaan
Epätyypillinen työ näyttäytyy helposti sarjana yksittäisiä suorituksia: perille vietyjä ruokalähetyksiä, nopeasti soitettuja keikkoja, yhden illan sijaisuuksia tai yksittäisiä kirjoitustöitä. Ne näyttävät irrallisilta, mutta todellisuudessa jokainen niistä on osa suurempaa kokonaisuutta. Teatterissa tämä on erityisen näkyvää: yksi näyttämöllä lausuttu repliikki tai valojen oikea-aikainen vaihto on pieni, mutta olennainen osa kokonaisuutta. Sama pätee muuhun epätyypilliseen työhön. Jokainen yksittäinen suoritus rakentaa mainetta, palvelun laatua ja asiakkaan kokemusta. Se, mikä ulospäin näyttää hetkelliseltä työsuoritukselta, on sisäisesti sidoksissa yhteiseen päämäärään.
Epätyypillisessä työssä yksi keskeinen kysymys on: kuinka varmistaa, että työ ei jää irralliseksi suoritteeksi, vaan työsuoritteen tekijä hahmottaa itsensä osaksi kokonaisuutta ja voi kokea yhteenkuuluvuutta ja vastuuta yhteisestä päämäärästä. Kun organisaatiot syntyvät ja purkautuvat nopealla temmolla, työyhteisön dynamiikan hallitseminen on erityisen haastavaa.
Sekä Chatta (2025) että Hovatta (2025) peräänkuuluttavat aitoa keskustelua, jossa kaikilla työyhteisön jäsenillä on sekä vastuu että mahdollisuus tulla kuulluksi. Tämä he kytkevät ajatukseen teatterin työntekijöiden yhteisen ymmärryksen luomisesta. Toteutuessaan se pitää sisällään toisten työroolin arvostamisen, keskinäisen kuuntelun sekä vastuunoton ja omistajuuden omasta työstään. Teatterialan ja yleisemminkin kulttuurialan projektiorganisaatioissa tämä ei ole pelkkä ideaali, vaan käytännön välttämättömyys. Ilman yhteistä ymmärrystä niin kunkin työnkuvasta kuin yhteisestä päämäärästä syntyy helposti väärinkäsityksiä, oletuksia ja jännitteitä.
Epätyypillisen työn ekologia: kalibrointia ja dialogia
Epätyypillinen työ tuo mukanaan jatkuvaa vaihtuvuutta, joka voi aiheuttaa epävarmuutta. Kun tiimit ja työyhteisö rakentuvat aina uudestaan, dialogin tehtävä on luoda nopeasti turvallinen ja toimiva ilmapiiri. Tämä muistuttaa paljon ajatusta psykologisesta turvallisuudesta, jolloin jokainen voi tuoda itsensä kokonaisena peliin ilman pelkoa siitä, että tulee tuomituksi, joutuu naurunalaiseksi tai tulee muulla tavalla kaltoinkohdelluksi (Rinne 2021, 27–28). Vaikeatkin asiat, kuten työroolien epäselvyydet, kuormitus ja ristiriidat, on uskallettava ottaa puheeksi (Chatta 2025).
Teatterissa harjoituskauden alussa roolien ja vastuiden auki puhuminen voi ehkäistä myöhempiä ongelmia (Chatta 2025; Hovatta 2025).
Kun kaikki ovat tietoisia toistensa työrooleista ja niihin liittyvistä vastuista keskustellaan aktiivisesti ja säännöllisesti työryhmien kesken, vähentää se prosessien aikana syntyviä oletuksia ja väärinymmärryksistä johtuvia jännitteitä (Chatta 2025, 32).
Tilapäiset ja pysyvät työntekijät tuovat mukanaan aiempia kokemuksia ja erilaisia odotuksia, jotka on sovitettava yhteen. Organisaation arjen ollessa jatkuvaa ja välttämätöntä uudelleenkalibrointia ja sen myötä muutosta, on yksilön työnkuvien oltava erityisen selkeitä ja myös tilapäisten kollegoiden tiedossa.
Voisiko sama logiikka toimia esimerkiksi alustataloudessa? Voisiko palvelualustojen työntekijöistä syntyä tilapäinen yhteisö, jossa ylläpidetään jatkuvaa dialogia luottamuksen ja laadun edistämiseksi ja huomioidaan erityisesti dialogin tarve työsuhteen alkaessa? Epätyypillisen työn arjessa, työyhteisöjen säännöllinen dialogi ja pelisääntöjen kirkastaminen ovat olennaisia asioita.
Teatteri peilinä hajautetulle johtajuudelle
Epätyypillisessä työssä johtajuus on usein hajautunutta ja hetkellistä. Teatterissa esimerkiksi ohjaaja, kapellimestari ja tuottaja kantavat eri vaiheissa vastuuta, ja heidän toimintansa esimerkillä on suuri merkitys. Johtajuuden legitimiteetti ei synny vain muodollisesta asemasta, vaan siitä, että yhteisö hyväksyy johtajuuden luottamuksen ja dialogin kautta. Teatterin arjessa on opittu, että sosiaalinen kestävyys ei synny itsestään. (Chatta 2025; Hovatta 2025.)
Sama pätee epätyypillisen työn muihin muotoihin. Jos johtajuus piiloutuu sopimusteksteihin tai työvuorolistoihin, luottamuksellista suhdetta johtajaan ei synny ja työntekijän ääni jää helposti kuulumattomiin. Vastuullinen johtajuus näkyy kyvyssä luoda luottamusta, antaa tilaa ja varmistaa, että jokainen kokee osallisuutta – olipa työsuhde kuinka lyhytkestoinen tahansa (Chatta 2025; Hovatta 2025). Samasta ilmiöstä puhuu Åberg (2022, 13, 367) dialogin kontekstissa. Hän korostaa dialogin avulla rakennettavaa me-henkeä, jonka liima-aineksia ovat aktiviinen kuuntelu, yhteistyötaidot ja -halut sekä erilaisuuden hyväksyminen.
Teatterin opetus: dialogi tuo selkeyttä vaihtuvuuden keskelle
Nomadina epätyypillisen työn eri toimeksiantajien välillä kulkevat odottavat reiluutta ja avointa vuorovaikutusta. Dialogi voi tuoda turvaa, luottamusta ja yhteistä ymmärrystä vaihtuvuuden keskelle (Chatta 2025; Hovatta 2025). Vastuullinen dialogi voi olla yksi tärkeistä ulottuvuuksista. Tällainen vuorovaikutus vahvistaa hyvinvointia ja mahdollistaa toiminnan korkean laadun.
Epätyypillisen työn yleistyessä useilla aloilla kysymys kuuluu: miten epätyypillisestä työstä voi tulla kestävää? Voisiko dialogi olla se näkymätön liima, joka sitoo keikkojen ja toimeksiantojen välissä liikkuvat ammattilaiset hetkellisesti yhteen – ei pelkästään työn sisällön, vaan myös yhteisen ymmärryksen ja tarkoituksen kautta? Kun työsuhteet ovat ohuita ja projektit lyhytkestoisia, juuri dialogi voi luoda sen, mihin sopimustekstit eivät yksin pysty. Dialogi voi synnyttää kokemuksen osallisuudesta, luottamuksesta ja vastavuoroisesta kunnioituksesta. Ehkä dialogi onkin epätyypillisen työn todellinen infrastruktuuri – näkymätön mutta ratkaiseva rakenne, joka tekee yhteistyöstä kestävää, merkityksellistä ja inhimillistä silloinkin, kun kaikki muu ympärillä vaihtuu.
Lähteet
Chatta, K. 2025. Järjestäjän johtajuus. Työnkuvan kartoitus ja teatterin henkilöstön sitouttaminen työhyvinvointia tukeviin käytäntöihin. Kulttuurituottaja (YAMK) opinnäytetyö. Metropolia Ammattikorkeakoulu.
Hovatta, V. 2025. Kuka olen seuraavaksi? Helsingin Kaupunginteatterin näyttelijöiden sisäisen viestinnän kehittäminen. Kulttuurituottaja (YAMK) opinnäytetyö. Metropolia Ammattikorkeakoulu.
Pitkänen, E. 2023. Epätyypilliset työsuhteet ovat taidealoilla hyvinkin tyypillisiä. Artikkelit. Tilastokeskus.
Pylkkänen, E. 2023. Epätyypilliset työsuhteet ovat yhä tyypillisempiä. Työ- ja elinkeinoministeriö.
Rinne, N. 2021. Rohkea organisaatio: Turvallinen työyhteisö menestyy. Alma Talent.
Åberg, L. 2022. Merkityksellistävän yhteisöviestinnän malli. Infor/Management Institue of Finland MIF Oy & ProCom-Viestinnän ammattilaiset ry.
Kirjoittaja
-
Katri Halonen
Yliopettaja, Metropolia AmmattikorkeakouluKulttuurituotannon yliopettaja Katri Halonen tutkii luovan alan ansaintamalleja web3:ssa osana valtakunnallista Euroopan sosiaalirahaston osarahoittamaa LUME Luovat web3-ajassa-hanketta.
Tutustu tekijään