Jakso 3: Kuka huolehtii meistä tulevaisuudessa?

Miia Rolamo [00:00:01]: Tervetuloa Ikästudio Pro -podcastiin. Tässä podcastissa keskustellaan ikääntymisen ja iäkkäiden mielekkään elämän teemoista eri näkökulmista. Keskustelemassa meillä on alan asiantuntijoita, kehittäjiä ja kokemusasiantuntijoita. Me olemme tämän podcastin hostit Miia Rolamo…

Anna Puustelli-Pitkänen [00:00:21]: …ja Anna Puustelli-Pitkänen.

Miia Rolamo [00:00:24]: Tässä jaksossa keskustelemme työvoimasta ikääntyneiden palveluissa. Hoiva-alasta puhutaan usein työvoimapulan näkökulmasta. Samalla kuitenkin kuulemme myös siitä, että alalla on työttömyyttä. Tästä on myös tutkimustietoa Kevan ja Työ- ja elinkeinoministeriön selvityksissä. Miten nämä kaksi asiaa voivat olla totta yhtä aikaa? Toisaalta väestöennusteet kertovat, että kaikkein iäkkäimpien, yli 85-vuotiaiden määrä kasvaa Suomessa erittäin nopeasti 2030-luvulle mentäessä. THL:n ja Tilastokeskuksen mukaan tämä ikäryhmä lähes kaksinkertaistuu seuraavien vuosikymmenten aikana. Olemmeko siis tällä hetkellä jonkinlaisessa välivaiheessa ennen suurempaa muutosta? Näistä teemoista keskustelemme tänään vieraan kanssa, joka tuntee ikääntyneiden palvelujen arjen hyvin läheltä. Vieraanamme on Mari Sairanen, joka työskentelee Helsingin kaupungilla ikääntyneiden seniorikeskuksen johtajana. Lämpimästi tervetuloa ikästudioon, Mari.

Mari Sairanen [00:01:27]: Kiitos paljon. Kiva olla täällä.

Miia Rolamo [00:01:29]: Aloitetaan nykytilanteesta. Kuten insertissä jo vähän kuultiin, hoiva-alasta puhutaan työvoimapulana, mutta samanaikaisesti tiedetään, että on kuitenkin työttömyyttä. Mitä sinä, Mari, ajattelet tästä tilanteesta omasta näkökulmastasi ja työnantajasi Helsingin kaupungin ikääntyneiden palveluiden näkökulmasta?

Mari Sairanen [00:01:49]: Tällä hetkellä henkilöstön saatavuus on ihan älyttömän hyvä. En muista vuosiin, voisin jopa sanoa vuosikymmeniin, että olisi ollut näin hyvää henkilöstötilannetta. Oikeastaan kaikkiin Seniorikeskuksen palveluihin meillä on siis kymmeniä, jopa satoja hakijoita.

Miia Rolamo [00:02:10]: Eli teillä se on selkeästi näin, että tekijöitä on. Osaatko sanoa, onko tämä tilanne jatkunut kuinka pitkään?

Mari Sairanen [00:02:16]: Sanoisin, että noin vuoden ajan on ollut todella, todella hyvä henkilöstötilanne. Pari vuotta sitten vielä, jos otan esimerkkinä lähihoitajien haut, niin oli paljon ihan nollahakuja, ei hakenut yhtään pätevää tai pätevöityvää lähihoitajaa, ja tällä hetkellä siis yli 100 lähihoitajaa hakee yhtä paikkaa.

Miia Rolamo [00:02:42]: Entä sitten, jos mietitään näitä väestöennusteita, vaikka tuota 2020-2030-luvulle, mitä voidaan tällä hetkellä ennustaa, niin jos se menee juurikin näin, niin olemmeko me tavallaan jossain välivaiheessa tällä hetkellä?

Mari Sairanen [00:02:59]: Olemme todellakin välivaiheessa. Mehän tiedämme, että helsinkiläinen väestö ikääntyy hurjaa vauhtia. Sanotaan jopa, että kymmenen vuoden päästä yli 75-vuotiaita on 21 % enemmän, kuin tällä hetkellä. Väestö ikääntyy, palveluiden tarve tietenkin sen mukaan tulee myös kasvamaan ja samaan aikaan tiedämme sen, että henkilöstöämme eläköityy aika paljon, niin kyllä, tämä on nyt välivaihe, missä tällä hetkellä olemme ja tilanne tulee kyllä muuttumaan.

Anna Puustelli-Pitkänen [00:03:35]: Samalla, kun keskustelemme henkilöstön määrästä, niin vähintään yhtä tärkeää on samassa yhteydessä puhua myös osaamisesta. THL:n tilastojen mukaan suurin osa henkilöstöstä ikääntyneiden palveluissa on lähihoitajia, kun taas esimerkiksi sairaanhoitajien, toimintaterapeuttien tai geronomien osuus on pienempi. Mitä ajattelet, onko meillä oikeanlaista osaamista oikeassa paikassa vai miten kuvaisit tätä tilannetta?

Mari Sairanen [00:04:02]: Olen tosi ylpeä Helsingin kaupungin seniorikeskusten henkilöstörakenteesta. On totta, että henkilöstöstämme lähihoitajia on semmoinen 60-70 % ja itseasiassa koen, että lähihoitajan tutkinto ja osaaminen on vallan mainio meidän toimintaympäristössä, erityisesti silloin, jos ollaan vanhustyöhön erikoistuneita, tai nykyään se on iäkkäiden hoidon osaamisala ja kuntoutuminen, mikä on sitten se meille sopiva osaamisala. Koen todella, että lähihoitajan tutkinto on hyvä, mutta me tarvitsemme moniammatillista henkilökuntaa ja näen, että laatu tulee erityisesti siitä, että meillä on siellä eri alan ammattilaisia. Tarvitsemme sairaanhoitajia, fysioterapeutteja, toimintaterapeutteja, kulttuuriohjaajia ja myös hoiva-avustajia, ja ennen kaikkea geronomeja tällaisina vanhustyön erikoisammattilaisina, jos näin voisi kutsua. Eli koen, että Helsingin seniorikeskuksissa osaaminen on kyllä oikeassa paikassa. Toki pitää sanoa ehkä se, että kyllähän erikoistumiskoulutuksia tarvitaan ja toivoisin erityisesti, että vaikka sairaanhoitajilla olisi gerontologisen hoitotyön erikoistumiskoulutuksia, samoin terapeuteille. Vanhustyön erikoisammattitutkinto on sellainen, mitä useat meidän sairaanhoitajat ja fysio- ja toimintaterapeutitkin ovat suorittaneet.

Anna Puustelli-Pitkänen [00:05:38]: Minkälaista osaamista tarvitaan tulevaisuudessa erityisesti? Mainitsit, että olisi hyvä olla tällaista erikoistavaa koulutusta tai gerontologista osaamista kaikille ammattilaisille. Nouseeko sieltä esiin jotain tiettyjä teemoja, esimerkiksi muistiosaaminen tai joku tämän tyyppinen, mille olisi erityisesti tarvetta?

Mari Sairanen [00:05:59]: Jos tarkoitat ihan semmoista kriittistä osaamista tulevaisuudessa, niin kyllä minä ehkä nostaisin kaikkein kriittisimmäksi tällä hetkellä teknologia- ja digiosaamisen, mihin meidän pitää tavallaan jo varautua. Mutta yhtä tärkeää on inhimillinen kohtaamisosaaminen, että vaikka tulee teknologiaa, vaikka meillä rakenteet uudistuvat, niin tarvitaan siitä kohtaamisosaamista, ja sen laajentaisin niin, että siellä tulee myös muistisairaan ihmisen osaaminen. Siellä tulee mielenterveys- ja päihdeasiakkaiden kohtaamisosaaminen, mutta yhtä lailla sitten eettinen herkkyys, itsemääräämisoikeuden tukeminen, omaisten ja asiakkaiden verkostojen kanssa tehtävä dialogi, että nostaisin tämmöisen kohtaamisosaamisen. Vaikka sitä nyt on ollut vuosikymmeniä, niin minusta tuntuu, että se vaan korostuu tässä jotenkin monimutkaistuvassa, verkostoituvassa toimintaympäristössä. Ja ehkä jos kolmantena, no on vähän vaikea sanoa, mutta kyllä minä näkisin moniammatillisen verkosto-osaamisen ja ehkä semmoisen ihan systeemiajattelun, miten pystytään toimimaan raja- ja yhteyspinnoilla esimerkiksi, koska sitähän se on, iäkkäiden helsinkiläisten palvelut eivät mahdu yhteen paikkaan, vaan iäkkäiden palveluita hoidetaan verkostomaisesti. Ehkä nämä kolme nostaisin, mutta kyllä siellä kärjessä ehdottomasti on se digi- ja teknologiaosaaminen ja erityisesti niiden inhimillinen käyttö.

Miia Rolamo [00:07:42]: Kyllä, ja jotenkin hienoa, että nostat sen kohtaamisen siihen rinnalle, koska sehän jotenkin korostuu entisestään, kun on vaikka jotakin etähoivaa ja muuta, että miten vaikka kohtaat ihmisen etäyhteyden välityksellä ja näin, sekä sitten tietysti kasvotusten. Hyvä, ollaan kyllä täysin samoilla linjoilla täällä koulutuksen puolella. Meillähän on olemassa tämmöinen ikäosaamisen kansallinen verkosto, jota Metropolia tällä hetkellä koordinoi. Se muodostuu kuudesta ammattikorkeakoulusta, joissa koulutetaan geronomeja, ja näillä kuudella AMKilla on käynnissä tämmöinen GEROS-hanke. Siellä on rakennettu kuvaa nimenomaan geronomien tulevaisuuden osaamistarpeista, mutta toki näitä voi ajatella myös ihan yleisesti vanhustyöhön, tai voisin jopa sanoa, että sosiaali- ja terveysalalle, että millaisia tarpeita sieltä nousee. Siellä yhtenä on nimenomaan tämä mainitsemasi digiosaaminen, ja lisäksi kulttuurisensitiivisyys ja moninaisuuden huomioiminen olivat muita tällaisia. Mitä mieltä näistä olet, ovatko ne ajankohtaisia ja tulevaisuuden tarpeita myös?

Mari Sairanen [00:08:58]: On ihan varmasti, ja näkisin, että ne ovat ehkä semmoisia ajankohtaisia nyt. Jos ruvetaan tulevaisuudessa miettimään näitä osaamistarpeita, niin ollaan ehdottomasti vähän myöhässä. Näen monikulttuurisen, monikielisen työyhteisön johtamisosaamisen erittäin tärkeänä. Toki myös se, että sparrataan siitä työyhteisöä kielitietoisuuteen, mutta kulttuurisensitiivisyys on kyllä ehdottomasti niin ihan siellä työyhteisötasolla kuin siinä asiakastyössä todella tärkeä asia.

Miia Rolamo [00:09:33]: Miten sitten kouluttautuminen, mitä ajattelet, onko sitten riittävästi mahdollisuuksia työntekijöiden kouluttautua esimerkiksi juuri näiden teemojen äärellä?

Mari Sairanen [00:09:45]: Kyllä minä näkisin, olemme Helsingin kaupungilla onnekkaita siinä, että meillä on tosi hyvä keskitetty koulutus, ja se on siis kertakaikkisen mahtavaa, ja me nostamme teemoja. Meillä on nyt varmaan kaksi-kolme vuotta ollut vaikka se kulttuurisensitiivisyys ja erilaisia monikulttuurisen työyhteisön johtamisen koulutuksia. Näen, että on mahdollista, mutta kyllä minä jotenkin vielä näkisin, että semmoisia laajempia erikoistumiskoulutuksia gerontologiaan, vanhustyöhön, niin olisi kyllä paikka. Jotenkin erityisesti nyt vaikka sairaanhoitajakoulutuksessa tulee mieleen, että niille olisi kyllä tilausta. Onhan meillä paljon semmoisia, esimerkiksi kinestetiikka, validaatio tai TunteVa, isot koulutukset, jotka tukevat kyllä hyvin myös sitä muistisairaiden ihmisten hyvän elämän mahdollistamista.

Miia Rolamo [00:10:41]: Kuulostaa hyvältä. Jos palataan vielä noihin tehtävänkuviin, mistä aikaisemmin kerroit, niin ovatko ne mielestäsi ajan tasalla, vai pitäisikö niitä jotenkin uudistaa?

Mari Sairanen [00:10:55]: Hyvä kysymys. Näen, että teknologia varmaan tulee jollain tavalla uudistamaan tehtävänkuvia ja ennen kaikkea niitä rooleja, miten sitä työtä tehdään, ja toisaalta, kun myös henkilöstöresurssit ovat pienentyneet, meidän on pitänyt miettiä uudella tavalla sitä, kuka tekee mitäkin ja mitä on järkevää tehdä, jotta päällekkäistä työtä ei ainakaan sitten tehdä. Näen, että rooleja pitää tuulettaa. Se on myös mielenkiintoista lähteä miettimään ehkä vähän uudella tavalla silloin, kun se meidän henkilöstömme on hyvin moniammatillinen, ei ehkä niinkään tehtävänkuvausten kautta, vaan enemmän sen roolin ja osaamisen kautta, mitä tämä ammattilainen tuo iäkkään ihmisen elämään, jos puhutaan nyt vaikka siitä ympärivuorokautisesta palveluasumisesta. Sitä on mielenkiintoista pallotella ja tekin voitte miettiä, mikä esimerkiksi se geronomin rooli siellä on, mikä on lähihoitajan rooli, mikä sitten sairaanhoitajan, toimintaterapeutin, fysioterapeutin ja kulttuuriohjaajan esimerkiksi. Eli puhuisin ehkä enemmänkin rooleista, kuin tiukoista tehtävän kuvista, mikä sitten ovat ehkä vähän byrokraattisempaa.

Anna Puustelli-Pitkänen [00:12:16]: Tässä tuli niin monta asiaa, mitä tekisi mieli kommentoida, mutta ehkä tartun ensin kiinni tuohon teknologian rooliin ja tavallaan sen tuomiin muutoksiin. Olisiko sinulla antaa jotain esimerkkejä, millä tavalla teknologia on teillä tullut osaksi työtä ja arkea, ja miten se on ehkä muuttanut toimintakäytäntöjänne?

Mari Sairanen [00:12:31]: No me odottelemme vielä isoa murrosta. Helsinki on tietenkin suunnannäyttäjänä ottanut aika varovaisia askeleita, miten lähdetään liikkeelle, mutta näkisin, että kaikki sellaiset rutiininomaiset työt, meillähän on esimerkiksi paljon erilaisia tilauksia, niin siitä pystyttäisiin vapauttamaan aikaa ja siinä olisi oiva mahdollisuus teknologialle helpottaa vaikka ihan sitä lähihoitajien työtä. Sitten on tietenkin paljon hallinnollista ja toimistotyötä, missä teknologiaa pystytään käyttämään hyödyksi, mutta jotenkin, jos ajattelen nyt ihan sitä lähellä asukasta tapahtuvaa arjen työtä, niin toivoisin, että ensimmäiseksi saisimme nyt semmoiset rutiininomaiset tilaustyöt. Onhan meillä jo jonkun verran teknologiaa, mikä auttaa sitten siinä, että tiedämme vaikka, lähteekö iäkäs liikkeelle sieltä vuoteestaan ja miten he pystyvät itsenäisemmin liikkumaan siellä yksikössä. Näin vastaisin tähän.

Miia Rolamo [00:13:44]: Mietin, en tiedä kannattaako meidän avata Pandoran lipasta liittyen henkilöstömitoitukseen, mutta sen verran voitaisiin sitä raottaa, että se on todella vahvasti Suomessa poliittisen sääntelyn kohteena ja ikuisuuskysymys tämä henkilöstömitoitusasia. Mitä ajattelet, onko Suomeen rakennettu jopa vähän liian jäykkä malli vai onko tämä sääntely välttämätöntä laadun turvaamiseksi? Keskitytäänkö liikaa tällaisiin asioihin, kun puhutaan henkilöstöstä ja laadusta?

Mari Sairanen [00:14:20]: Näen, että laadun näkökulmasta on tärkeää, että meillä on siellä joku lakisääteinen minimimitoitus. Se on tosi tärkeä asia ja mielestäni on surullista, että se tippui 0,65:stä 0,60:een. Jokainen ymmärtää, että silloin se minimihenkilöstömäärä on pienempi, mitä se on aikaisemmin ollut, ja se tahtoo johtaa myös sellaiseen talouskeskusteluun ja siihen, että sitten sieltä henkilöstöresurssista pystytään tietenkin säästämään myös rahaa. Mielestäni on tarpeen olla tämmöinen minimimitoitus, mutta mikä sen määrä on, niin se on sitten ehkä eri keskustelun aihe.

Miia Rolamo [00:15:12]: Meidän kouluttajien ja tietysti myös työnantajan näkökulmasta alan veto- ja pitovoima on hyvin paljon työpöydällä. Kevan ennusteiden mukaan hoiva-alalla eläköityminen kiihtyy tulevina vuosina ja olemme tämän asian äärellä entistä voimakkaammin. Samalla tiedetään muun muassa OECD:n ja Tehyn tekemien selvitysten perusteella, että alan vaihtaminen on hoiva-alalla yleisempää, kuin monilla muilla aloilla, tai ainakin sitä harkitaan hyvin paljon enemmän. Onko tulevaisuuden haasteena sitten enemmänkin henkilöstön poistuma kuin aloituspaikkojen lisääminen alalle? Toisin sanoen, pitäisikö meidän puhua enemmän siitä alan veto- ja pitovoimasta?

Mari Sairanen [00:15:56]: Minä olen sitä mieltä, että molemmat asiat ovat tärkeitä. Meidän pitää kiinnittää huomiota siihen, minkä takia henkilöstö ehkä lähtee. Jos eivät lähde eläkkeelle, miksi he päättävät vaihtaa alaa? Mutta samaan aikaan näkisin, että kyllä meidän varmaan pitää koulutuksessa myös lisätä paikkamääriä. Jos ajatellaan ihan pelkästään Helsingissä, meillä on tulossa vähän semmoinen kaksoishaaste tässä tulevaisuudessa, että kun väestö ikääntyy, niin asiakkaiden määrä tulee tietenkin myös kasvamaan ja samaan aikaan tiedetään, että meiltä eläköityy aika paljon ihmisiä. Vaikka palveluiden peittävyyttä pienennettäisiin ympärivuorokautisessa, eli palvelutarvetta kevennetään, mikä tarkoittaa sitä, että tämmöisiä raskaampia palveluita vähennetään, laitoshoitohan on ihan systemaattisesti tarkoitus lopettaa vuoteen 2030 mennessä ja keskittyä ehkä yhteisölliseen asumiseen ja omais- ja perhehoitoon, eli tämmöisiin kevyempiin hoitomuotoihin, niin tiedetään, että vaikka tämä palveluiden kokonaispeittävyys vähenee, ennusteen mukaan tullaan 10 vuoden sisällä silti tarvitsemaan pelkästään Helsingin seniorikeskuksiin, eli Helsingin itse tuottamaan ympärivuorokautiseen hoivaan, 1200 uutta työntekijää. Se on ihan valtava määrä. Tässä luvussa on mukana eläköityneet, mutta kyllähän meillä henkilöstö vaihtaa töitä erinäisistä syistä tosi paljon, niin ehdottomasti pitää kiinnittää huomiota myös siihen veto- ja pitovoimaan. Meillä se henkilöstön tarve tulee automaattisesti kasvamaan, vaikka kuinka siihen palvelurakenteeseen kiinnitettäisiin huomiota, peittävyyksiä yritettäisiin pienentää ja ennaltaehkäiseviä palveluita kehittää. Eli paljon toimenpiteitä on jo tehty veto- ja pitovoiman eteen, mutta niitä pitää ehdottomasti jatkaa. Tässä oli pitkä selitys kysymykseesi.

Anna Puustelli-Pitkänen [00:18:22]: Millaisia toimenpiteitä olette tehneet tai mitä olette havainnoineet, että olisi tärkeää kehittää siihen veto- ja pitovoimaan?

Mari Sairanen [00:18:31]: Yksi tärkeä vetovoimatekijä, jonka uskon liittyvän myös siihen hyvään henkilöstötilanteeseen tällä hetkellä, on se, että palkkojahan on saatu meidän alallamme nostettua ja se on ihan hirveän hyvä asia. Ehkä pitovoimasta sanoisin, että ylipäätänsäkin sellainen työkykyjohtaminen, että pystymme käyttämään henkilöstöresursseja hyvin joustavastikin, on yksi sellainen. Se, että työnkuvia ja niitä työtehtäviä ehkä pikkuisen pöllyytetään ja uudistetaan ja sitten myös ihan sellainen, että saadaan siis se työ sujuvammaksi. Ja yksi tosi tärkeä asia on eettinen kuorma. Miten pystymme tukemaan henkilökuntaamme siinä, että se eettinen kuorma vähän keventyisi?

Anna Puustelli-Pitkänen [00:19:28]: Siinä oli paljon hyviä asioita. Ymmärrän sen eettisen kuorman näkökulman tämäntyyppisessä työssä, mutta sitten jotenkin näen sen kolikon toisen puolen. Esimerkiksi meillä geronomikoulutuksessa tulee aika paljon vähän iäkkäämpiä alavaihtajia, jotka saattavat tulla ihan mistä tahansa, bisneselämästä tai muualta, ja kun heitä on jututtanut, niin heillä se tavallaan keskeinen into lähteä tälle alalle, on jotenkin se eettinen motivaatio. He haluavat tehdä merkityksellistä työtä, ovat ehkä nähneet toisentyyppistä työelämää ja todenneet, että se ei heitä motivoi, niin olen monesti miettinyt, miten saisi jotenkin enemmän esille sitä kaikkea ihanaa ja tärkeää, mitä iäkkäiden parissa tehdään. Mielekästä, monipuolista työtä, erilaisia tehtäviä versus ehkä semmoinen karkea yleiskuva tai ennakkoluulo, mitä ihmisillä saattaa olla. Tämä on ehkä sellainen yhteinen haaste, että mitä tarkoittaa, jos tekee iäkkäiden parissa töitä?

Mari Sairanen [00:20:25]: Kyllä, se on todellakin yhteinen haaste ja olet ihan siinä asian ytimessä, että kyllähän se merkityksellisyys pitää löytyä siitä työstä ja näkisin, että tämmöinen mainetyö on meidän, niin työelämän kuin oppilaitosten, yhteinen tehtävä. Ja ehkä haastekin, kun kuitenkin näen sen, että esimerkiksi vanhustyöhän on ihan älyttömän antoisaa, mielenkiintoista, monipuolista työtä, mutta valitettavasti se kuva on ehkä vielä vähän erilainen.

Miia Rolamo [00:20:55]: Tuohon eettiseen kuormaan liittyy vähän työssä jaksaminen. On tutkimustietoa, mutta myös ihan tämmöistä, että vaikka monet meidänkin opiskelijamme kokevat työharjoittelussaan välillä sitä, että työntekijät eivät jaksa työssään. Millä keinoilla sitä voisi tukea?

Mari Sairanen [00:21:17]: Tämä on hyvä kysymys, kunpa tähän olisikin yksi oikea vastaus. Kyllähän paljon on nostettu ihan johtamista siitä, miten pystyy itse vaikuttamaan niihin työssä tehtäviin asioihin ja päätöksiin. Monissa henkilöstökyselyissä puhutaan yhteisöohjautuvuudesta ja itseohjautuvuudesta, siitä, miten itseasiassa se työyhteisö kuitenkin näyttää olevan aika merkityksellinen ihmisille ja miten pystytään vahvistamaan sitä työyhteisön yhteenkuuluvuutta. Näkisin, että ne ovat sellaisia tosi tärkeitä asioita. Viime aikoina olemme puhuneet paljon ihan työvuorossa palautumisesta ja millaisia ne mikropalautumisen mahdollisuudet ovat, esimerkiksi miten sitä työtä pitää pystyä tauottamaan. Olemme keränneet henkilöstöltä niitä asioita, mistä he näkevät, että sitä tehtäisiin näkyväksi. Jos vaikka lähtee asukkaan kanssa ulkoilemaan, se voikin olla myös semmoinen oma palautumisen hetki. Tai jos on kulttuuritapahtumia talossa ja pääsee osallistumaan niihin asukkaiden kanssa, on se palautumisen hetki. Osa on sanoittanut esimerkiksi niinkin pieniä asioita, että kun istahdan kirjaamaan, niin hengitän muutaman kerran syvään ja rentoudun, ja siinä tulee tämmöinen mikropalautumisen hetki. Toki työnantaja ei pysty vaikuttamaan siihen, mitä tapahtuu vapaa-aikana ja ihmisillä on sitten monennäköistä, mitä tapahtuu kotona, pystyykö nukkumaan ja niin poispäin, niin ehkä siihen työvuoron aikana tapahtuvaan palautumiseen on kiinnitetty nyt paljon huomiota.

Miia Rolamo [00:23:11]: Tosi tärkeä. Kyllä, ja sitten, kun se on niin yksilöllistä, mitä se on kenelläkin. Pidän tuosta ajatuksesta, että myös niitä omia, jos vaikka pitää ulkoilusta, niin sellaiset ihmiset voivat sitten enemmän viedä asukkaita ulos ja muuta. Tavallaan se oman mielenkiinnon, vaikka edellisen ammatin tai oman vapaa-ajan harrastuksen kohdentaminen myös niihin työtehtäviin voi olla tosi voimaannuttavaa. Sitä ei välttämättä aina ajatellakaan. Palaan siihen, kun piirsit tuota skenaariota, miten paljon Helsingin kaupungilla tulee olemaan työvoiman tarvetta. Entä oletteko miettineet, mitä muita vaikutuksia sillä on, kun paljon ihmisiä eläköityy, että tavallaan menetetään hiljaista tietoa ja muuta?

Mari Sairanen [00:24:04]: Toki yritämme aina saada näiltä eläköityviltä ihmisiltä, olet ihan oikeassa, että voi kun siihen olisi joku Pandoran lipas, mihin saisi imettyä kaiken sen vuosikymmenten työkokemuksen. Luulen, että tällä hetkellä eläköityvät ovat tehneet aika pitkiä uria yhdessä paikassa, mutta nuoremmathan nyt ihan selkeästi vaihtavat, ei varmaan enää haeta mitään eläkepaikkoja kolmekymppisenä ja sitten olla siinä sinne loppu-uraan asti. Kyllä minä näkisin, että he pystyvät esimerkiksi perehdyttämään uusia työntekijöitä ja sillä tavalla jakamaan sitä osaamistaan. En osaa tähän sen fiksumpaa ajatusta sanoa, mutta itseasiassa se on hirveän tärkeä asia, että saataisiin se hiljainen tieto kerättyä sieltä talteen.

Anna Puustelli-Pitkänen [00:25:04]: Monenlaisia muutoksia kohdistuu henkilöstöön. Toinen näkyvä muutos sen lisäksi, että he nuortuvat eläkkeelle jäämisen johdosta, on varsinkin isoimmissa kaupungeissa hoiva-alan kansainvälistyminen. Ulkomaalaistaustaisen henkilöstön määrä on kasvanut nopeasti ja esimerkiksi teillä Helsingissä tämä on jo ihan arkipäivää. Millaisia muutoksia se on tuonut teidän työarkeenne?

Mari Sairanen [00:25:32]: Jos nyt Helsingistä sanon, niin tietenkin pitää huomioida se, että meillähän väestössä taitaa olla jo vähän yli 20 prosenttia tavallaan ulkomaalaistaustaisia, jos nyt käytetään tämmöistä termiä. Osahan on jo toisen tai ehkä kolmannen sukupolven maahanmuuttajia ja ovat käyneet peruskoulut ja ammatilliset opinnot täällä meillä. Uutena on tullut myös se, että tullaan Suomeen opiskelemaan sitä ammattitutkintoa tai sitten se, että ulkomailta ryhmärekrytoidaan, suorarekrytoidaan meille työntekijöitä. Mutta jos nyt sanoisin, mitä se on tuonut meille, niin se on tuonut iloa ja heittäytymistä, ja se on tuonut meille myös oppia aidosta kohtaamisesta, eli näen, että siinä on paljon semmoista positiivista lämpöä, mitä se on tuonut työyhteisöihimme. Voisin johtamastani kokonaisuudesta sanoa, että meillä rupeaa olemaan jo semmoinen 50 % ei suomea äidinkielenään puhuvia työntekijöitä. Mutta kyllähän se tämän kaiken positiivisen lisäksi tuo semmoista uudenlaista osaamistarvetta. En sanoisi ehkä haastetta, mutta uudenlaista osaamista, mitä meidän pitää myös huomioida, eli meillä pitää olla rakenteita esimerkiksi siihen, että suomen kieltä pystyy opiskelemaan myös sen työnteon lomassa. Meidän pitää miettiä perehdytystä vähän uudella tavalla, esimerkiksi perehdytysmateriaaleja ja millä tavalla pystytään perehdyttämään. Meidän pitää miettiä myös sitä, millä tavalla työyhteisöä tai sitä lähiesihenkilöä pystytään tukemaan siellä työyhteisöissä, ja tavallaan semmoinen kielitietoisuus, selkeän suomen kielen käyttö, eli meillä on paljon uusia asioita, mitä meidän pitää myös yhdessä oppia. Ja ehkä yhden haluaisin vielä nostaa, niin ihan semmoinenkin on tullut tässä eteen, kuin suomalainen kulttuuriperintö. Millä tavalla esimerkiksi joulua vietetään? Mikä on se perinteinen joulu, miten meidän keskimääräisesti kahdeksankymppiset asukkaat ovat tottuneet sitä viettämään? Mikä merkitys on vaikka pyhäinpäivällä, veteraanipäivällä tai itsenäisyyspäivällä? Olemme puhuneet paljon myös siitä, pitäisikö olla ihan joku opas, missä kerrottaisiin, että tällä tavalla joulua perinteisesti vietetään ja tällaisia asioita siihen kuuluu. Toki jokainen viettää sitä vähän omalla tavallaan, mutta ehkä se on ollut semmoinen asia, mitä olemme myös miettineet.

Miia Rolamo [00:28:26]: Ihan hyvä idea tuommoinen kulttuuriperinneopas tai vuosikello, että miten niitä huomioidaan, ja varmasti vaikuttaa tuohon perehdytykseen. Entä mitä ajattelet tällaisesta kansainvälisestä rekrytoinnista? Teillä on ilmeisesti jotain kokemusta siitä, niin onko se millainen ratkaisu?

Mari Sairanen [00:28:47]: Itse asiassa Helsingin kaupungin seniorikeskukset lähtivät etulinjassa kokeilemaan. 2023 meille tuli ensimmäinen ulkomailta rekrytoitu lähihoitajaopiskelijaryhmä ja sen jälkeen on tullut kolme tämmöistä ryhmärekrytointia. Meillä on nyt kaiken kaikkiaan 94 ulkomailta rekrytoitua työntekijää tullut seniorikeskuksiin ja näen, että se on kestävä ratkaisu, kunhan se tehdään maltillisesti, hallitusti ja siinä mietitään sen työyhteisön kantokykyä. Sitä ei voida tehdä niin, että samaan aikaan tulee valtava määrä henkilöitä, joilla suomen kielen taito on ehkä siinä A2-tasolla. Sanoisin, että maltti on valttia tässä ulkomailta rekrytoinnissa, mutta näen, että se on kestävä ratkaisu, kunhan se on tehty eettisesti ja sillä tavalla, että myös tuemme sen henkilön kotoutumista ja sopeutumista Helsinkiin ja ennen kaikkea siihen työyhteisöön. Nyt olemme tehneet sellaisia pieniä kyselyitä ja tutkimuksia siitä, miten ulkomailta rekrytoidut henkilöt ovat kotoutuneet ja miten Helsingin kaupunki on näyttäytynyt vaikka työnantajana, niin kyllä se on hirveän tärkeä asia, että he kokevat kuuluvansa siihen työyhteisöön. Siihen pitää panostaa, ja kun nämä kaikki palapelin palaset ovat kohdillaan, niin näen, että se on kestävä ratkaisu. Sehän ei ole kestävä ratkaisu, että rekrytoimme työntekijöitä ulkomailta, etupäässä olemme rekrytoineet nyt Filippiineiltä, ja he lähtevät sitten parin vuoden päästä pois Suomesta. Se ei ole eettisesti, taloudellisesti, eikä sosiaalisestikaan kestävä ratkaisu, mutta kyllä minä sanon, että hyviä kokemuksia meillä on ollut.

Anna Puustelli-Pitkänen [00:30:53]: Kyllä, ja minusta puheessasi tulee aika hyvin esille, miten isosta kokonaisuudesta on kyse. Se ei ole vain se, että on työpaikka, vaan jotenkin se koko eläminen ja asuminen, uuden elämän rakentaminen Suomeen.

Mari Sairanen [00:31:06]: Kyllä. Ja voisin sanoa tuohon vielä, että todella merkityksellinen asiahan on sitten se, pystyykö saamaan perheensä Suomeen, koska silloin henkilö varmasti on jäämässä ja sitoutumassa työnantajaan, jos hän onnistuu saamaan myös perheensä Suomeen. Eli se, miten pystymme tukemaan siinä perheen yhdistämisessä, on toki myös tärkeä asia.

Anna Puustelli-Pitkänen [00:31:33]: Kiinnostaa vielä kysyä, että miten teidän asiakkaanne ja asukkaanne ovat ottaneet erilaiset työntekijät vastaan? Onko heidän kanssaan käyty keskustelua tai onko heiltä tullut erilaista palautetta?

Mari Sairanen [00:31:44]: Ovat ottaneet tosi hyvin vastaan ja uskon, kuten sanoin tuossa alussa, että henkilöstön kansainvälistyminen on tuonut myös sellaista aitoa kohtaamisosaamista. Näen siis ihan arjen työssä sitä, että he aika usein pärjäävät sillä, että heillä on niin älyttömän hyvät kohtaamistaidot, vaikka se kielitaito ei ehkä vielä ole ihan siellä sujuvalla tasolla. Asukkaat ja mielestäni pääsääntöisesti myös omaiset ja läheiset ovat ottaneet hyvin vastaan, mutta olemme käyneet heidän kanssaan myös keskusteluja. Esimerkiksi silloin ensimmäisen kerran, kun laadimme turvallisemman tilan periaatteita, näistä asioista keskusteltiin asukkaiden kanssa, ja näistä asioista keskustellaan säännöllisesti myös omaisten ja läheisten kanssa. Kyllä me toki tunnistamme sen, että meidän pitää perehdytyksessä turvata sellaiset asiat, kuin esimerkiksi kirjaaminen ja lääkehoito, ja se on sitten myös meidän asiamme huolehtia, että meillä on sellaiset rakenteet, että he pystyvät tekemään sitä työtään turvallisesti. Ja toki se kielitaitotaso pitää olla sellainen, että pystyy turvallisesti sitten töitä tekemään.

Miia Rolamo [00:33:08]: Mutta tosi positiivisesti kuvaat tätä ja teillä on niin hyvä kokemus tästä, että se on myös meille kouluttajille tärkeää tietoa, koska meilläkin Metropoliassa englanninkieliset tutkinto-ohjelmat lisääntyvät myös sosiaali- ja terveysalalla, eli todellakin on muutoksessa myös tämä, että meiltä tulee sinne työelämään. Toki pidämme huolta siitä, että he saavat opintoja aikana riittävästi suomen kielen opetusta, mutta siihen tarvitsemme työelämää, että he pääsevät työharjoitteluihin, että vahvassa yhteistyössä tehden, niin hienoa. Jos vähän katsotaan sinne tulevaisuuteen, niin jos saisit toivoa, en nyt tiedä, voisiko taivas olla rajana, mutta jos ajattelet vaikka vuosikymmenen eteenpäin, niin mitä ikääntyneiden palveluille tapahtuu? Mihin suuntaan ollaan menossa ja mitä toivoisit, että mihin suuntaan ollaan menossa, sanotaanko näin?

Mari Sairanen [00:34:11]: Onpa vaikea kysymys. Toki toivoisin sitä, että meillä olisi semmoinen iäkkäitä helsinkiläisiä palveleva palvelurakenne, mikä olisi asianmukainen. Ei turhan raskaita palveluita myöskään, mutta että meillä olisi ehkä hyvä määrä yhteisöllisen asumisen palveluita ja mahdollisuuksia, omaisia ja perhehoitoa esimerkiksi. Toivoisin, että olisi semmoinen hyvä palvelurakenne. Tiedämme, että palveluasumisen hoidon paikkojen määrä tulee kasvamaan, vaikka vähän keventäisimmekin sitä palvelurakennetta. Toivoisin, että saisimme uusia seniorikeskuksia, sellaisia, mitkä tukevat sitä helsinkiläisten hyvää elämää siinä vaiheessa, kun ei pärjätä enää kotona. Se olisi ehkä siitä palvelurakenteesta. Toivoisin, että meillä olisi suurella sydämellä innostuneita vanhustyön ammattilaisia, erikoisammattilaisia, jotka todella nauttivat siitä työstään ja heillä on osaamista tehdä sitä valtavan tärkeätä työtä. Se on yksi toiveeni. Ulkomailta rekrytoinnit tulevat varmasti jatkumaan ja näen ja toivon, että nämä henkilöt sitten kotoutuvat Suomeen ja sitoutuvat meihin työnantajana ja jäävät tänne asumaan. Sitten toivon tietenkin ihan hirveästi, että teknologia kehittyy niin, että voisiko ajatella, että tämmöiset tekoäly-AI-agentit auttaisivat jo ihan hirveästi sitä hoitotyötä. Tiedämme, että henkilöstöresurssista tulee olemaan pula, niin toivoisin, että se teknologia ihan oikeasti rupeaisi sitten auttamaan, toki siinä, että iäkkäät ihmiset pystyvät asumaan omassa kodissaan pidempään, mutta sitten vähentämään sitä henkilöstövajetta tai työtaakkaa. Ne eivät tule korvaamaan henkilöstöä, mutta pystyvät varmasti hoitamaan osan niistä työtehtävistä. Ehkä tämmöiset toiveet nyt heittäisin tässä nopeasti.

Anna Puustelli-Pitkänen [00:36:33]: Kuulostivat hyviltä toiveilta.

Miia Rolamo [00:36:35]: Kyllä, me varmasti yhdymme näihin, ja jotenkin tulee sellainen fiilis, että eivät nuo voi olla utopistisia toiveita. Nämä voivat hyvinkin toteutua. Ja jos saisimme vielä jatkaa tuota listaa, niin jotenkin se vetovoima tänne alalle, että saisimme tuotua esille sitä, kuinka upeita mahdollisuuksia ikääntyneiden parissa työskentely voi tarjota hyvin monenlaisille ihmisille. Ja tarjota myöskin sellaisia haasteita, mitä monet saattavat kaivata eivätkä osaa ajatellakaan, että ikääntyneiden parissa työskentely voisi tuoda.

Anna Puustelli-Pitkänen [00:37:18]: Näin. Sitten on varmaan meidän viimeisen vakiokysymyksen aika, eli minkä asian toivoisit, säilyvän elämässäsi, jos pääset elämään pitkään, vaikka 90-vuotiaaksi asti?

Mari Sairanen [00:37:31]: Minä toivoisin, että olisi vielä mahdollisuus oppia ja kokeilla uusia asioita. Uskon, että se pitää elämässä kiinni.

Miia Rolamo [00:37:41]: Onpa ihana toive. Eikö se ole vähän pitkän iän salaisuus, sellainen uteliaisuus?

Mari Sairanen [00:37:49]: Näin haluaisin uskoa. Tämäkin oli uusi kokemus, että pääsi tänne podcastiin puhumaan, niin toivottavasti sellaiset mahdollisuudet jatkuvat sinne ysikymppiseksi asti.

Anna Puustelli-Pitkänen [00:38:01]: Kiitos tosi paljon vierailusta tähän meidän podcastiimme.

Mari Sairanen [00:38:04]: Kiitos, että sain olla mukana. Tosi ihanaa keskustelua.

Miia Rolamo [00:38:07]: Kiitos paljon. Kyllä. Tämä jakso on tuotettu osana Metropolian ikääntymisen osaamiskeskittymän toimintaa. Tämä oli ikästudio podcast ja me olemme Miia Rolamo.

Anna Puustelli-Pitkänen [00:38:19]: Ja Anna Puustelli-Pitkänen.

Miia Rolamo [00:38:21]: Kiitos kun kuuntelit. Kuullaan taas seuraavassa ikästudiossa.

[äänite päättyy]