Työelämässä yhä useampi työntekijä kaipaa merkityksellisyyttä, rehellisyyttä ja inhimillistä kohtaamista päivittäisessä arjessa. Tehtävien ja tavoitteiden asettamisen rinnalle vaaditaan tunnetta siitä, että heidät nähdään yksilöinä ja heidän tekemistään arvostetaan. Sydämellinen johtajuus vastaa tähän tarpeeseen.
Johtamisen evoluutiosta
Max Weberin The Theory of Social and Economic Organization (1947) korostaa byrokratian, sääntöjen ja hierarkkisen auktoriteetin merkitystä johtamisessa. Nykyään johtamista painotetaan enemmän joustavuuden, tiimityön ja työntekijöiden osallistamisen kautta. Tarvitaan johtajuutta, joka lähtee syvältä ihmisyydestä. Weberin teoksessa joustavuus ja inhimillinen lähestymistapa johtamisessa ei ole keskiössä, mutta karismaattinen auktoriteetti ja byrokratian epäinhimillistävä puoli tuovat esiin siihen liittyviä varhaisia piirteitä.
Tulevaisuudentutkijat John Naisbitt ja Patricia Aburdene esittivät teoksessaan Megatrends (1991), että mitä teknologisemmiksi ympäristömme muuttuvat, sitä suurempi tarve on henkilökohtaiselle ja inhimilliselle kanssakäymiselle. He kutsuivat jo silloin ilmiötä nimellä high-tech/high-touch, mikä tarkoittaa sitä, että teknologian roolin kasvaessa ja työn muuttuessa abstraktimmaksi moni saattaa kokea itsensä entistä merkityksettömämmäksi. Siihen osaltaan voi vaikuttaa se, että työn tulos ei ole yhtä helposti havaittavissa kuin maata viljellessä tai taloa rakentaessa.
Tara Swartin (2019) näkemyksenä on, että johtajan oma mielenlaatu ja energia heijastuvat suoraan organisaation kulttuuriin. Kun johtaja voi hyvin ja toimii omista arvoistaan käsin, hän rakentaa ympärilleen kestävää luottamusta ja selkeyttä. Näin ollen tietoisuus ja sisäinen johtajuus nousevat entistä tärkeämmiksi
Brené Brown on yhdysvaltalainen tutkija ja kirjailija, joka korostaa kirjassaan Dare to Lead (2018), että empatia, haavoittuvuus ja rohkeus eivät tee johtajasta heikompaa vaan aidomman ja vaikuttavamman. Herää kysymys, voiko empaattinen ja inhimillinen johtamistyyli olla altavastaajan asemassa kovaa tulosta ja tehokkuutta painottavassa työelämässä?
Mitä on sydämellä johtaminen?
Olen perehtynyt inhimillisen johtamisen aiheeseen perusteellisemmin noin kahden vuoden ajan, sekä teorian että käytännön kokemuksieni kautta ja päätynyt määrittelemään siihen liittyen oman termin sydämellä johtaminen, joka toimii samalla käännöksenä englanninkielisestä käsitteestä ‘wholeheartedness’. Ensinnäkin on hyvä ymmärtää, että sydämen idea on vertauskuvallinen. Sydäntä pidetään useimmissa kulttuureissa myötätunnon, rakkauden, sympatian ja oikeamielisyyden lähteenä, eikä vain lihaksena, jonka tehtävä on kuljettaa verta kehon läpi. Buddhalaisessa maailmankatsomuksessa mieli sijaitsee keskellä rintakehää ja avoin sydän on avoin mieli. Käsitteenä sydämellä johtaminen on siis paljon laajempi kuin inhimillinen tai empaattinen termit antavat ymmärtää.
Menneinä aikoina työn tekemiseen tarvittiin lihaksia, nykyään siihen tarvitaan aivoja, tulevaisuudessa sydäntä.
Minouche Shafik, johtaja, London School of Economics
Sydämellä johtamisella tarkoitan johtamistapaa, jossa korostuvat inhimillisyys, empatia sekä niiden lisäksi aitous ja omien arvojen mukainen toiminta. Se ei tarkoita pehmeyttä päätöksenteossa, vaan pikemminkin rohkeutta kohdata ihmiset rehellisesti, kuunnella aidosti ja tehdä vaikeitakin päätöksiä ihmislähtöisesti. Lisäksi se merkitsee myös tilan antamista jokaiselle olla oma itsensä. Koen, että sydämen voimaa voi kasvattaa samoin, kuten lihaksiakin.
Myös Äiti Teresa on korostanut pienten asioiden tekemistä suurella rakkaudella. Hän uskoi, että todellinen johtajuus ja merkitys elämässä löytyvät toisten palvelemisesta ja auttamisesta. Hänen esimerkkinsä haastaa meitä kaikkia miettimään, miten voimme omalla tavallamme tehdä maailmasta hieman paremman paikan.
Tunneälyä ja rohkeutta muuttuvassa työelämässä
Hektisessä työympäristössä tunteet korostuvat entisestään ja johtajan asemassa muiden tunteiden johtaminen voi olla haastavaa. Tunneäly on keskeinen tekijä johtajan onnistumisessa: kyky kuunnella, kohdata ja luoda yhteyttä rakentaa luottamusta ja sitoutumista.
Brené Brown (2018) on tehnyt yli 20 vuoden ajan empiiristä tutkimusta erityisesti siitä, miten tunteet ja inhimillisyys vaikuttavat johtamiseen, työyhteisöihin ja ihmisten välisiin suhteisiin. Hän toteaa, että kun ylemmän johdon haastatteluissa kysyttiin johtajilta, minkä tämän päivän johtamistavassa on muututtava, jotta johtajat voivat onnistua monimutkaisesti ja nopeasti muuttuvassa ympäristössä saatiin kautta linjan yksi vastaus: tarvitaan rohkeampia johtajia ja rohkeampia kulttuureja työpaikoilla. Hänen mukaansa rohkeus koostuu neljästä taidosta, jotka voidaan opettaa ja joita voidaan tarkkailla ja mitata
- haavoittuvaisuuden kohtaaminen asioita käsiteltäessä
- eläminen omien arvojemme mukaan
- rohkeasti luottaminen omiin päätöksiin ja omien alaisten toimintaan
- omien sanojen ja arvojen takana seisominen. (Brown 2018.)
Johtamisen kompastuskivet syntyvät usein jo ennen ensimmäistäkään päätöstä. Ronald Heifetz (2009) muistuttaa, että suurin osa johtajien epäonnistumisista juontaa juurensa huonosta arvioinnista eli niin sanotusti tilanteen väärästä ymmärtämisestä. Jos johtaja tulkitsee ongelman luonteen väärin, hän suuntaa energiansa vääriin asioihin, vaikka toteutus olisi kuinka huolellinen. Sydämellä johtaminen vaatii herkkyyttä pysähtyä kuuntelemaan ja näkemään tilanne sellaisena kuin se todella on, ei vain sellaisena kuin toivoisimme sen olevan. Kun arviointi on oikea, ratkaisut rakentuvat vankalle pohjalle ja niillä on mahdollisuus kantaa läpi muutosten ja haasteiden. (Heifetz, Grashow& Linsky 2009.)
HeartMath -instituutin viimeaikainen tutkimus (2025) osoittaa, että tunteita voidaan säädellä tietoisesti ja aivotutkimukset paljastavat, kuinka tunteet syntyvät ja miten niitä voi muokata oman hyvinvoinnin ja vuorovaikutuksen tueksi. Tutkimuksen mukaan interoseptio eli kehon sisäisten tuntemusten aistiminen sekä suoliston ja aivojen välinen monimutkainen viestintäjärjestelmä vaikuttavat merkittävästi päätöksentekoon, motivaatioon ja käyttäytymisen malleihin. Sen avulla hän pystyy hallitsemaan omia tunteitaan ja ymmärtämään muita paremmin.
HeartMathin (2025) mukaan kunkin oma limbinen järjestelmä voi vaikuttaa ympäröivien ihmisten fysiologiaan. Kahden ihmisen HRV voi synkronoitua, kun he viettävät aikaa yhdessä, erityisesti jos suhde on läheinen tai empaattinen. Tutkimuksissa on lisäksi havaittu, että esimerkiksi työparin HRV:t voivat “resonoida” keskenään. Ryhmissä, joissa tunnetaan yhteenkuuluvuutta ja rauhaa, HRV:t voivat muuttua yhtenäisemmiksi. Tätä ilmiötä kutsutaan nimellä sosiaalinen koherenssi. Se viittaa siihen, että ryhmässä tai yhteisössä vallitsee yhteisymmärrys, harmoninen vuorovaikutus ja järjestäytynyt yhteistoiminta, jolloin yksilöiden tunteet ja käyttäytyminen ovat synkronissa keskenään ja tukevat ryhmän toimintaa.
Sydämellinen johtajuus edistää kollektiivista älykkyyttä
Anita Woolley on organisaatiopsykologi ja professori, jonka tutkimukset (2010) osoittavat, että tulevaisuuden menestys ei perustu yksilöiden älykkyysosamäärään, vaan tiimien kykyyn toimia yhdessä empaattisesti. Sosiaalinen sensitiivisyys sekä taito huomioida ja ymmärtää toisten tunteita on keskeinen tekijä, joka parantaa ryhmien kollektiivista älykkyyttä niin kasvokkain kuin virtuaalisissa ympäristöissä. Kun johtaja rohkaisee vuorovaikutuksen tasapuolisuutta ja empatiaa, tiimit pystyvät tekemään viisaampia päätöksiä ja ratkaisemaan monimutkaisempia ongelmia. Siksi tulevaisuus tarvitsee sydämellistä johtajuutta, jossa tunneäly ja kyky luoda ymmärrystä ovat yhtä tärkeitä kuin strateginen ajattelu.
Woolleyn tutkimukset (2010) osoittavat, että empatia on tiimien tehokkuuden keskeinen ydin. Tutkimusten mukaan tiimit, joissa jäsenet kykenevät ymmärtämään toistensa tunteita toimivat yhteistyössä paremmin ja ratkaisevat ongelmia tehokkaammin. Empatia ja inhimillinen johtaminen eivät ainoastaan paranna tiimien suorituskykyä, vaan myös vahvistavat työn merkityksellisyyden kokemusta, vähentävät uupumusta ja stressiä sekä lisäävät sitoutumista ja työssä viihtymistä. (Woolley ym. 2010.)
Sydämellä johtaminen ei ole vain trendi tai pehmeä vaihtoehto vaan vahvasti tutkimukseen pohjautuva lähestysmistapa, joka vastaa työelämän inhimillisiin ja yhteisöllisiin tarpeisiin. Tulevaisuuden menestyvät organisaatiot johdetaan sydämellä, ihmiseltä ihmiselle.
Lähteet
Brown, B. 2018. Dare to lead: Brave work. Tough conversations. Whole hearts. New York: Random House.
HeartMath Institute (n.d.) Science of the heart: The energetic heart is unfolding. Haettu 2.9.2025. https://www.heartmath.org/articles-of-the-heart/science-of-the-heart/the-energetic-heart-is-unfolding
Heifetz, R.A., Grashow, A. & Linsky, M. 2009. The practice of adaptive leadership: Tools and tactics for changing your organization and the world. Boston, MA: Harvard Business Press.
Naisbitt, J. & Aburdene, P. 1991. Megatrends 2000. Internet Archive. New York: Avon. Haettu 2.10.2025. https://archive.org/details/megatrends200000nais
Swart, T. 2019. The Source: The secrets of the universe, the science of the brain. London: Penguin Life.
Weber, M. 1947. The theory of social and economic organization. New York: Oxford University Press.
Woolley, A.W., Chabris, C.F., Pentland, A., Hashmi, N. & Malone, T.W. 2010. Evidence for a collective intelligence factor in the performance of human groups. Science 330(6004): 686–688.
Kirjoittaja
-
Anna-Stina Tähkävuori
Innovaatiojohtaja, Metropolia AmmattikorkeakouluAnna-Stina Tähkävuori työskentelee innovaatiojohtajana Metropolian Älykäs ja luova kaupunki -innovaatiokeskittymässä.
Tutustu tekijään
