Kirjoittajien mielenkiinto osaamisen kehittämisen paradokseja kohtaan heräsi hankkeen toimenpiteenä toteutetun SWOT-analyysin (Leppänen 2025) tulosten tulkinnan yhteydessä. SWOT-analyysissä tarkasteltiin käynnissä olleiden Jatkuvan oppimisen ja työllisyyden palvelukeskuksen (Jotpa) kilpailuttamien pienten osaamiskokonaisuuksien pilottien vahvuuksia, heikkouksia, mahdollisuuksia ja uhkia suhteessa korkeakoulujen pienten osaamiskokonaisuuksien viitekehykseen (OKM 2023). Pienten osaamiskokonaisuuksien potentiaali piirtyi esiin SWOT-analyysin pohjalta.
Paradoksien tarkastelu auttaa ymmärtämään kehittämistyöhön liittyviä jännitteitä ja etsimään ratkaisuja, jotka tukevat oppimisen kiinnittymistä työn arkeen. Tässä artikkelissa analysoidaan Toivasen, Leppäsen ja Kovalaisen (2012) tunnistamia osaamisen kehittämisen paradokseja ja esitetään, miten pienet osaamiskokonaisuudet voivat toimia ratkaisuina näihin jännitteisiin.
Taulukko 1 kokoaa seitsemän paradoksia ja niihin liittyvät ratkaisuehdotukset pienten osaamiskokonaisuuksien näkökulmasta:
| Osaamisen kehittämisen paradoksit (Toivanen ym. 2012) | Pienten osaamiskokonaisuuksien tarjoama potentiaali (Leppänen 2025) | Osaamisen kehittämisen paradoksit ja pienten osaamiskokonaisuuksien käytännön sovellettavuus (tässä artikkelissa kuvattavat ratkaisuehdotukset) |
|---|---|---|
| Välttämätöntä mutta toissijaista | Pienet osaamiskokonaisuudet mahdollistavat oppimisen työn ohessa: madaltavat kynnystä kehittää osaamista ja lisäävät osaamisen merkitystä arjessa. | Kun on niin kiire, ettei ehdi oppimaan |
| Osa työtä mutta työstä irrallista | Reflektio, soveltaminen ja työelämäprojektit integroivat oppimisen työhön. | Työstä irrallisesta opitun työssä reflektointiin ja soveltamiseen |
| Tulevaisuuteen suuntaaminen vs. nykyhetken reagointi | Suunnittelussa hyödynnetty ennakointitieto ja toteutusten joustavuus tukevat sekä strategista että operatiivista osaamisen kehittämistä. | Reaktiivista vai strategista? Akuutin osaamisvajeen täyttämisestä strategiseen ja ennakoivaan osaamisen kehittämiseen |
| Uuden luominen vs. vanhan säilyttäminen | Modulaarisuus mahdollistaa sekä uuden osaamisen rakentamisen että vanhan päivittämisen. | Uutta luoden vai vanhaa säilyttäen – pienet osaamiskokonaisuudet uudistusten keskiössä |
| Dynaaminen osaaminen vs. stabiili arviointi | Osaamisen arvioinnin kehittäminen osana korkeakoulujen ja työelämän yhteistyötä. | Osaamisen käsitteen paradoksit: dynaamista, stabiilia vai molempia? |
| Halu vs. pakko | Oppijan toimijuuden vahvistaminen tukee sisäistä motivaatiota. | Oppijan toimijuuden vahvistaminen pedagogisin ratkaisuin |
| Esihenkilö mahdollistajana vs. tulosvastuullisena rajoittajana | Mielekkäistä oppimiskokemuksista siltoja yksilön motivaation ja organisaation tavoitteiden välille. | Pakkopullasta jaetuksi mahdollisuudeksi ja muutoskyvykkyyden areenaksi |
Osaamisen kehittämisen paradoksit ja pienten osaamiskokonaisuuksien käytännön sovellettavuus
Osaamisen kehittämiseen työorganisaatioissa liittyy monia jännitteitä ja paradokseja, jotka heijastuvat arjen käytäntöihin, puheeseen ja rakenteisiin. Toivanen, Leppänen ja Kovalainen (2012) osoittavat, että osaamisen kehittämisen retoriikka ja käytännöt eivät aina ole linjassa keskenään: kehittämisen tärkeyttä korostetaan, mutta arjen realiteetit kuten kiire, tulospaineet ja työn organisointi voivat tehdä siitä toissijaista tai irrallista.
Paradoksien tunnistaminen ja tutkiminen voivat auttaa organisaatioita ymmärtämään monimutkaisia jännitteitä ja hyödyntämään niitä strategisesti. Paradoksit voivat toimia kehittämisen ja oppimisen katalysaattoreina. Kun organisaatio tunnistaa kehittämiseen liittyvät ristiriidat, se voi rakentaa johdonmukaisempia ja vaikuttavampia osaamisen kehittämisen käytäntöjä. Parhaimmillaan paradoksit voivat kääntyä voimavaraksi, joka synnyttää uusia näkökulmia ja strategisia valintoja. (Lewis 2000, Toivanen ym. 2012.)
Seuraavissa luvuissa analysoidaan tunnistetut paradoksit (Toivanen ym. 2012) ja esitetään, miten pienet osaamiskokonaisuudet voivat tukea oppimisen kiinnittymistä työn arkeen, vahvistaa toimijuutta ja edistää organisaation uudistumiskykyä.
Kun on niin kiire, ettei ehdi oppimaan
Menestyvät organisaatiot eivät voi luottaa staattisiin strategioihin tai pysyvään osaamiseen. Nykyinen kilpailukyky perustuu kykyyn uudistaa toimintaa ja osaamista jatkuvasti. (Jarenko & Otala 2025). Osaamisen kehittäminen tuottaa sekä suoria että epäsuoria hyötyjä. Kilpailukyvyn vahvistaminen ja ylläpitäminen edellyttävät organisaatioilta niin kutsuttua osaamisresurssista huolta pitämistä ja ihmisistä huolehtimista osaamista kehittämällä. (Ennakointikamari, 2025.)
Digitalisaatio, tekoäly ja vihreä siirtymä ovat lisänneet osaamisen kehittämisen merkitystä entisestään, mutta kiire, resurssipula ja tulospaineet voivat edelleen sysätä kehittämisen taka-alalle. Tämä jännite tunnistettiin jo Toivasen ym. (2012) tutkimuksessa osaamisen kehittämisen rakenteisiin ja käytäntöihin liittyvinä paradokseina: niin tärkeää kuin osaamisen kehittäminen onkin, on se käytännössä toissijaista.
Työssä toiminnan pääasiallinen tarkoitus on liiketaloudellisten tavoitteiden saavuttaminen, tuotannon sujuvuus ja mahdollisimman hyvän tuloksen tekeminen, eikä osaamisen kehittäminen parhaalla tavalla aina sopeudu työn arkeen. Ennakointikamarin (2025) tutkimusraportinkin perusteella koulutusten sisällöiltä odotetaan räätälöintiä yrityksen tarpeiden mukaan sekä ajantasaista, alan vankkaan pohjaan tai tutkittuun ja tuoreimpaan tietoon perustuvaa näkemystä.
Pienet osaamiskokonaisuudet tarjoavat konkreettisen ja skaalautuvan ratkaisumahdollisuuden paradoksiin, jossa osaamisen kehittäminen on tunnistettu välttämättömäksi mutta jää arjessa toissijaiseksi. Ne mahdollistavat oppimisen integroimisen työn rytmiin – ei ylimääräisenä kuormana, vaan työntekoa tukevana ja uudistavana osana. Organisaation näkökulmasta pienet osaamiskokonaisuudet tukevat ketterää osaamisen johtamista. Ne mahdollistavat nopean reagoinnin muuttuviin tarpeisiin ja tukevat strategista uudistumista ilman raskaita koulutusprosesseja.
Työstä irrallisesta opitun työssä reflektointiin ja soveltamiseen
Toivasen ym. (2012) tutkimuksessa nousi esiin tuttu ristiriita: osaamisen kehittäminen koettiin tärkeäksi ja osaksi työtä, mutta käytännössä se jäi usein työn ulkopuolelle. Työprosessit, aikataulut ja arjen kiireet vaikeuttivat oppimisen toteutumista. Erityisesti kurssimuotoinen kouluttautuminen näyttäytyi irrallisena, työstä poissaolevana toimintana. Oppimiseen ei ollut varattu aikaa, vaan sille piti erikseen raivata tilaa. Työnantajat saattoivat korostaa osaamisen kehittämisen merkitystä, mutta eivät aina olleet valmiita mahdollistamaan sitä työajalla. Pahimmillaan kouluttautuminen uhkasi tulostavoitteiden saavuttamista.
Osaamisen kehittäminen on erilaista eri aloilla ja erilaisissa työtehtävissä, eikä ole löydettävissä yhtä parasta, kaikkiin organisaatioihin sovellettavissa olevaa käytäntöä. Oleellisempaa on rakentaa työn arkeen sopivia, rakenteeltaan johdonmukaisia ja keskenään sopusoinnussa olevia osaamisen kehittämisen tapoja. Näihin tavoitteisiin pyritään pienten osaamiskokonaisuuksien kehittämisellä: ne muun muassa mahdollistavat oppimisen työn ohessa, madaltavat kynnystä korkeakouluopintojen aloittamiseen ja parantavat opetussisältöjen kytkeytymistä työhön ja työn tavoitteisiin. Yhdessä työnantajan kanssa suunnitelluissa kokonaisuuksissa jatkuva reflektio, opitun soveltaminen ja erilaiset työelämäprojektit integroivat oppimisen työhön.
Reaktiivista vai strategista? Akuutin osaamisvajeen täyttämisestä strategiseen ja ennakoivaan osaamisen kehittämiseen
Osaamisen kehittämisen kolmas paradoksi on jännite arjen reaktiivisuuden ja strategisen tulevaisuusorientoitumisen välillä. Vaikka organisaatioiden tavoitteissa korostetaan pitkäjänteistä kehittämistä ja tulevaisuuden osaamistarpeiden ennakointia, käytännön toiminta työpaikoilla keskittyy usein akuutteihin osaamisvajeisiin ja projektien läpivientiin. Kehittämistoimet jäävät helposti irrallisiksi, katkonaisiksi ja lyhytjänteisiksi.
Tämä jännite on edelleen tunnistettavissa, vaikkakin osaamistarpeiden ennakoinnin käytännöt ovat Suomessa viime vuosina kehittyneet merkittävästi. Jatkuvan oppimisen ja työllisyyden palvelukeskuksen (Jotpa) kilpailuttamissa, käynnissä olevissa pienten osaamiskokonaisuuksien piloteissa on esimerkiksi hyödynnetty digipohjaista osaamistarvekompassia, joka tarjoaa rakenteistetun tavan tunnistaa ja jäsentää tulevaisuuden osaamistarpeita. Kompassin avulla on yhteisesti suunnitelluissa pilottikoulutuksissa voitu yhdistää strateginen ennakointi ja työelämän ajankohtaiset tarpeet konkreettisiksi osaamiskokonaisuuksiksi.
Pienet osaamiskokonaisuudet tarjoavat välineen tunnistetun paradoksin purkamiseen. Ne mahdollistavat ketterän reagoinnin muuttuviin osaamistarpeisiin, mutta samalla ne voidaan rakentaa ennakointitiedon pohjalta tukemaan strategista osaamisen kehittämistä. Kun koulutusten suunnittelussa hyödynnetään ajankohtaista ennakointitietoa ja työelämäkumppaneiden näkemyksiä, voidaan yhdistää tulevaisuuteen suuntaaminen ja nykyhetken tarpeisiin vastaaminen. Näin osaamisen kehittämisestä tulee osa organisaation pitkäjänteistä uudistumista.
Uutta luoden vai vanhaa säilyttäen – pienet osaamiskokonaisuudet uudistusten keskiössä
Pienten osaamiskokonaisuuksien kehittämisessä kohdataan neljäs osaamisen kehittämisen paradoksi: vaikka luodaan uutta, osa vanhasta säilyy edelleen mukana. Tämä koskee myös nykyistä kehitystyötä, jossa pyritään asemoimaan pienet osaamiskokonaisuudet osaksi sekä olemassa olevaa että kehittyvää koulutustarjontaa sekä luomaan niille arvoa, jonka myös työelämä ymmärtää.
Opetus- ja kulttuuriministeriön kansallinen määrittelytyö koskien pieniä osaamiskokonaisuuksia on parhaillaan käynnissä (OKM 2023). Koulutustoimijat on kutsuttu vahvasti mukaan määrittelytyöhön JOPPI-koordinaatiohankkeiden kautta, joihin myös artikkelin kirjoittajien AMKmicro-hanke kuuluu.
Tällä hetkellä pienet osaamiskokonaisuudet sijoittuvat tutkintokoulutuksen ja täydennyskoulutuksen välimaastoon, avoimen ammattikorkeakoulun opintojen, erikoistumiskoulutusten sekä modulaarisen, maksullisen opintotarjonnan alati kehittyvään rajapintaan. 5AMK-hanketoimijat Haaga-Helia, HAMK, Laurea, Metropolia ja Xamk (2023) hahmottelivat pienet osaamiskokonaisuudet osaksi jo olemassa olevaa järjestelmää (Kuva 1. 5AMK-malli pienten osaamiskokonaisuuksien toteuttamisen rakenteeksi).
Pienten osaamiskokonaisuuksien tavoitteeksi esitettiin niin osaamisen todentamisen tapojen läpinäkyvä ja työelämälähtöinen kehittäminen kuin uusien koulutuskokonaisuuksien luominen (Iloranta ym. 2023). Tämä huomio tukee myös Digivisio-hankkeen suosituksia, joiden mukaan modulaarisuus ja piensuoritteet mahdollistavat osaamisen syventämisen joustavasti ja työelämälähtöisesti.
Kuvassa 1 näkyvät sisäkkäiset kuviot havainnollistavat korkeakoulujen tuottaman jatkuvan oppimisen tarjonnan monimuotoisuutta sekä pienten osaamiskokonaisuuksien paikkaa osana tarjontaa. Kuvan liiketaloudellisella koulutuksella tarkoitetaan jatkuvan oppimisen maksullisia koulutuspalveluja ja tilauskoulutuksia ja merkinnällä ”mc” pienten osaamiskokonaisuuksien englanninkielistä termiä micro credential.
AMKmicro-hankkeessa osaamisen todentamisen näkökulma kohdistuu koulutusorganisaation oman henkilöstön valmiuksiin ja kykyihin. Jotta voi rakentaa uutta, on itse kyettävä uudistumaan ja oppimaan. Hanke syväluotaa viiden toteuttajakorkeakoulun henkilöstön osaamista ja rakentaa heille digitaalisen koulutusmateriaalin, joka tukee osaamisen kehittämistä erityisesti pienten osaamiskokonaisuuksien suunnittelussa ja toteutuksessa. Samalla matkataan viiden koulutusorganisaation osaamisidentiteetin määrittelyyn.
Osaamisen käsitteen paradoksit: dynaamista, stabiilia vai molempia?
Yksi mielenkiintoisimpia osaamisen kehittämisen paradokseja on viides Toivasen ym. (2012) tutkimuksessa tunnistettu osaamisen käsitteeseen liittyvä paradoksi: nähdäänkö osaaminen dynaamisena, tilannesidonnaisena ja neuvoteltavissa olevana vai pidetäänkö sitä yksilön pysyvänä ominaisuutena, jonka tutkintokokonaisuudet osaltaan varmentavat ja antavat siten todenteen (esimerkiksi todistus, opintorekisteriote tai osaamismerkki) pysyvästä osaamistasosta? Tämä paradoksaalinen jännite on nähtävissä niin koulutusta antavien tahojen kuin työelämän toiminnassa.
Laura Paason ja Johanna Ollilan tutkimuksessa (2024) osaamista kuvataan osana ”dynaamista osaamisidentiteettiä”, joka ei rajoitu yhteen ammattiin vaan laajenee eri konteksteihin ja tilanteisiin. Osaaminen ei siten ole staattinen ”ominaisuus” vaan enemmän elävä, kehittyvä ja kontekstiin sidottu kyvykkyys. Se rakentuu niin kokemuksista, reflektoinnista, vuorovaikutuksesta kuin myös jatkuvasta oppimisesta. Tämän näkökulman hahmottaminen on keskeistä, kun tarkastellaan osaamisen tunnistamista, koulutuksen suunnittelua ja työelämässä tapahtuvaa oppimista, samoin kuin pienten osaamiskokonaisuuksien määrittelyä ja rakennetta.
Osaamisen kontekstin uudelleenmäärittely edellyttää uudenlaista roolia niin oppijalta kuin osaamisen arvioijaltakin. Osaamista kuvaavan todenteen kehittäminen sellaiseksi, että se palvelee joustavasti niin oppijaa, koulutuksen tarjoajaa kuin työelämää tekee osaamisen dynaamisuudesta näkyvää ja kontekstuaalista. Digitaalisuudella on tässä suuri rooli, sillä se toimii siltana korkeakoulun ja työelämän välillä.
Voisiko tulevaisuuden pienissä osaamiskokonaisuudessa arviointi tapahtua yhteisöllisesti, huomioiden ja yhteen tuoden niin korkeakoulun, työelämän kuin oppijan itsensä osaamisidentiteetit? Näin osaamisen todentaminen toimisi dynaamisesti kumuloituvana osaamispääomana ja jossa pienillä osaamiskokonaisuuksilla olisi oma paikkansa siirryttäessä kohti jatkuvaa ja työelämälähtöistä oppimista.
Kuvassa 2 havainnollistetaan, miten pienet osaamiskokonaisuudet sijoittuvat oppijan, työelämän ja korkeakoulun osaamisidentiteettien risteykseen.
Kun osaamista tarkastellaan dynaamisena ja kontekstuaalisena, on väistämättä kysyttävä: kuka osaamista rakentaa ja kenelle? Tässä kohtaa paradoksi laajenee – ei vain siihen, mitä osaaminen on, vaan siihen, kuka oikeastaan onkaan oppija.
Oppijan toimijuuden vahvistaminen pedagogisin ratkaisuin
Osaamisen kehittämisen kuudes paradoksi on se, miten työntekijät voivat ottaa vastuuta oman osaamisensa kehittämisestä sekä sen suunnasta tilanteessa, jossa yksilön ja organisaation tarpeet eivät aina kohtaa. Paradoksin ytimessä on jännite yksilön sisäisen motivaation ja ulkoisten vaatimusten välillä: pakkoon perustuva kehittäminen voi heikentää motivaatiota, kun taas aito mahdollisuus vaikuttaa lisää sitoutumista ja oppimisen mielekkyyttä (Ryan & Deci, 2000). Syvin ja kestävin motivaation muoto on sisäinen motivaatio. Se tarkoittaa sitä, että tekeminen itsessään on palkitsevaa: ihminen kokee työnsä merkitykselliseksi, kiinnostavaksi sekä omien arvojensa ja vahvuuksiensa mukaiseksi. (Jarenko & Otala 2025, 126.)
Oppija- ja työelämälähtöisesti rakennetut pienet osaamiskokonaisuudet tarjoavat ratkaisun tähän jännitteeseen. Selkeät osaamistavoitteet, reflektiota ja soveltamista edellyttävät oppimistehtävät, mahdollisuus vaikuttaa oppimispolkuun sekä arvioinnin läpinäkyvyys tukevat oppijan toimijuutta.
Kun oppija tunnistaa oman osaamisensa lähtötason, saa tehdä valintoja ja osallistua kehittämiseen, oppimisesta tulee merkityksellistä ja motivoivaa.
Pakkopullasta jaetuksi mahdollisuudeksi ja uudistumiskyvykkyyden areenaksi
Kokonaisuuksien onnistuminen edellyttää dialogia organisaation ja työntekijän välillä. Yhteisöllisesti suunnitellut oppimisprosessit – kuten osaamiskartoitukset, portfoliot ja vertaisarviointi – mahdollistavat sen, että organisaation tavoitteet ja yksilön motivaatiot voivat kohdata rakentavalla tavalla. Esihenkilö on oppimisen fasilitoija: sillanrakentaja, joka tunnistaa työntekijän osaamistarpeet, tukee oppimispolun suunnittelua ja varmistaa, että kehittämisen tavoitteet ovat linjassa sekä yksilön että organisaation näkökulmasta.
Näin osaamisen kehittäminen ei näyttäydy pakollisena vaan jaettuna mahdollisuutena, joka tukee sekä yksilön että organisaation tavoitteita. Pienet osaamiskokonaisuudet voivat toimia areenoina, joissa yksilön toimijuus, yhteisöllisyys ja korkeakoulujen uudistumiskyvykkyys kehittyvät rinnakkain – sekä paradoksien jännitteitä lieventäen että jatkuvan oppimisen mielekkyyttä lisäten.
Paradoksien tuolla puolen – oppijoita oomme kaikki
Toivasen ym. (2012) kuvaamien paradoksien ulkopuolelle jää vielä paradoksi oppijasta ja oppijuudesta. Korkeakoulut ovat viime vuosien muutosten keskellä joutuneet pohtimaan oppijuuden omistajuutta ja määritelmää: kuka on oppija, ja voiko korkeakoulu itsekin olla oppija? Pienten osaamiskokonaisuuksien kehittäminen on käynnistänyt tarpeellisen mutta haastavan keskustelun työelämän ja oppijoiden tarpeiden yhteensovittamisesta korkeakoulujen oman osaamisen kehittämiseen.
Perinteinen, selkeärajainen koulutusrakenne ei enää riitä – muutoksessa mukana pysyminen vaatii vanhan purkamista ja uuden rakentamista. Korkeakoulut ovat ottaneet rohkeasti oppijan roolin, asettuen vuoropuheluun työelämän kanssa ja kehittäen koulutustuotteita sen tarpeista käsin. Pienet osaamiskokonaisuudet ovat osoittautuneet katalysaattoreiksi syvälle menevälle muutokselle, jonka jälkeen mikään ei ole enää entisensä – ja se on oikea suunta.
Lisätietoa AMKmicro – Jatkuva oppiminen ja pienet osaamiskokonaisuudet työelämän osaamisen kehittäjänä -hankkeesta.
Lähteet
Deci, R. M. & Ryan, E. L. (2000). Self-Determination Theory and the Facilitation of Intrinsic Motivation, Social Development, and Well-Being. American Psychologist, 55(1), 68–78. Viitattu 18.8.2025.
Iloranta, E., Perhiö O., Ruotsalainen T., Sokka S., Toukkari, P-M. 2023. Osaamisvaluuttaa työelämään korkeakoulujen tuottamilla pienillä osaamiskokonaisuuksilla. Laurea Journal 10.11.2023. Viitattu 26.8.2025.
Jarenko, K. & Otala, L. 2025. Oppimisen johtaminen – opas yrityksen uudistumiskyvyn vahvistamiseen. Kauppakamari. Otavan Kirjapaino Oy.
Lahtinen, J. 2025. Jatkuvan oppimisen ja työikäisten osaamisen päivittämisen merkitys yrityksille (pdf). Ennakointikamarin julkaisu. Tutkimusraportti. Helsinki 22.5.2025. Viitattu 17.7.2025.
Lewis, M.W. 2000. Exploring Paradox: Toward a More Comprehensive Guide. Journal article. The Academy of Management Review Vol. 25, No. 4 (Oct. 2000), pp. 760-776 (17 pages)
Leppänen, S. 2025. Korkeakoulujen JOTPA –pilottien SWOT-analyysin tulokset 25.8.2025 (pdf). AMKmicro –hanke. Työpaketti 2.
Toivanen, M., Leppänen, A., Kovalainen, A. 2012. Osaamisen kehittäminen työorganisaatioissa – jännitteitä ja paradokseja. Julkaisussa Työelämän tutkimus 10 (1), 3–18. Viitattu 1.7.2025.
Opetus- ja kulttuuriministeriö. 6.10.2023. Korkeakoulujen pienten osaamiskokonaisuuksien viitekehys (luonnos) korkeakoulujen työn tueksi. Viitattu 26.8.2025
Paaso, L. Ollila, J. 2024. Dynaaminen osaamisidentiteetti haastaa ammatilliset täsmäidentiteetit.
Futura, No. 3/2024. viitattu 26.8.2025
Professio ja Taloustutkimus Oy. 2025 Tulevaisuuden työelämän taidot.
Kirjoittajat
-
Milla-Maarit Salo
Jatkuvan oppimisen asiantuntija, Kaakkois-Suomen ammattikorkeakoulu, XAMKMilla-Maarit on digistä ja oppimismuotoilusta innostuva utelias kehittäjä.
Tutustu tekijään -
Johanna Novák
Jatkuvan oppimisen koulutussuunnittelija, Hämeen ammattikorkeakoulu HAMKTekniseltä alalta koulutuksen, pedagogiikan ja draaman maailmaan syventynyt Johanna yhdistää työssään monialaista osaamista ja kokemuksellisen oppimisen pedagogiikkaa sekä innovointia ja soveltavan improvisaation elementtejä.
Tutustu tekijään -
Sari Leppänen
Asiantuntija, Metropolia AmmattikorkeakouluSari on humanisti-insinööri, joka kehittää organisaatioita ja työelämää keinoinaan ennakointi, palvelumuotoilu ja positiivinen johtaminen.
Tutustu tekijään
