Jakso 3: Kukoistava ja turvallinen työyhteisö

[Alkumusiikki]

Sylvia Hakari: Kiinnostaako sinuakin turvallisempi maailma, tunnetaidot ja niiden kehittäminen? No niin meitäkin tässä podcastissa keskustellaan lasten ja perheiden osallistavan antirasistisen ja turvallisemman toimintakulttuurin kehittämisestä, varhaiskasvatuksessa ja oikeastaan ihan kaikkialla. Täällä me kerromme kokemuksiamme toimintatavoista tunnekasvatukseen ja osallisuuden edistämiseen hyödyntäen tarinoita, leikillisyyttä ja muita luovia menetelmiä.

Toimintatavat perustuvat Turvaa ja tunnetaito ja tarinoista -hankkeessa tehtyyn yhteiseen kehitystyöhön varhaiskasvatuksessa. Sekä kokemuksiin Metropolian sosionomitutkinnon varhaiskasvatuksen opetuksesta. Tervetuloa kuuntelemaan ja pohtimaan aiheita kanssamme.

Tässä jaksossa meillä on teemana kukoistava ja turvallinen työyhteisö. Ja meillä on täällä keskustelijoina, minä Sylvia Hakari sekä kollegani lehtori. musiikkiterapeutti, kasvatustieteilijä Satu Hakanen sekä lehtori draamapedagogi, ilmaisun ammattilainen Jouni Piekkari ja vielä tällaisena tunteiden erikoishenkilönä teologi, psykoterapeutti ja tietokirjailija Terhi Ketola-Huttunen. Tervetuloa.

Terhi Ketola-Huttunen, Satu Hakanen ja Jouni Piekkari: Kiitos

Sylvia Hakari: Tässä jaksossa keskustellaan siitä, millaisesta vuorovaikutuksesta ja välineistä muodostuu työyhteisö, jossa kaikki voivat hyvin ollaan myötätuntoisia, kuulutaan joukkoon. Työyhteisön turvan ja hyvän mielen tunne välittyvät koko yhteisöön, varhaiskasvatuksessa myös lapsiin ja huoltajiin. Tässä podcastissa me pohditaan myös, millaista johtajuutta kukoistavassa ja turvallisessa työyhteisössä tarvitaan.

Ja hypätäänkin heti aika syvään päähän näissä tunteissa. Mennään sinne vaikeisiin tunteisiin, vihan tunteisiin aggression tunteisiin, jotka on usein ehkä vähän tukahdutettuja tunteita työyhteisöissä. Ja kysyisinkin nyt Terhi sinulta, että miten tällaisia vaikeita ehkä tukahdutettuja tunteita voidaan nähdä voimavarana varhaiskasvatuksen yhteisöissä.

Terhi Ketola-Huttunen:  No mä lähden ehkä vähän niinku perusasiasta. Elikkä viha on yksi ihmisen perustunteista. Eli se ei ole mikään erityistunne, vaan se on moraaliltaan täysin neutraali verrattuna muihin ihmisen perustunteisiin, kuten esimerkiksi pelko tai mielihyvä, niin se on samalla viivalla. Viha sinällään ei ole hankala tunne tai se ei ole vaarallinen tunne, ellei sitten sitä aleta käyttämään väärin.

Elikkä tämä viha ja aggression voi jakaa kahteen osaan, eli on olemassa tuhoavaa aggressiota ja sitten on olemassa rakentavaa aggressiota. Ja nyt sä kysyit, että miten sitä voi hyödyntää niin se hyöty oikeastaan voidaan jakaa neljään eli siellä on neljä eri hyvää tehtävää. On päättäväisyys ja valintojen tekeminen, mikä on yksi mihin tarvitaan aggressiota eli pikkuisen sitä työntöä, että pääsee asioidenkaan eteenpäin. Sitten on rajat ja rajojen laittaminen mihin tarvitaan myös aina se aggression tuoma voima sanoo ei. Ja sitten siinä on myös itsensä suojeleminen. Eli miten me suojellaan itseä ja puolustetaan myös toisia eli varhaiskasvatuksessa myös opettelua voin suojella itseäni, jossa on kiusaamistilanteissa, mutta miten myös lapsi opetetaan puuttumaan toisten kiusaamiseen aktiivisesti ja sitten neljäntenä niin ylipäätään elämän eteenpäin vievä voima.

Eli tiedätte kaikkia tilanteita, että elämässä tapahtuu jotain ja vähän niin kuin kynä tippuu siihen pöydälle ja elämä pysähtyy, niin lopulta aggressio on se, mikä kuitenkin niin kuin terveellä ihmisellä lähtee nousemaan sieltä, että OK, nyt mä menen suihkuun pesen hiukset syön aamupalan ja jatkan pienin askelin elämää eteenpäin. Mutta sitten jos ajatellaan että aggressio kääntyykin itseen, niin silloin tietysti siinä voi olla paljon tuhoisammat niin kuin voimat. Elikkä tämä on se mikä on se myönteinen aggressio mistä on paljon puhunut.

Sylvia Hakari: Eli todella tärkeä aihe myös tässä niin kun myönteisen työyhteisön kehittämisessä olla mukana siellä. Juuri nämä mitä puhuit näistä, että mihin mihin asioihin se tuottaa itse asiassa myönteistä voimavaraa ja mahdollisuuksia. Tuleeko teillä Jouni tai Satu mieleen joku kokemus tai ajatus tähän liittyen tällaiseen, niin kun aggression myönteisiin tai sitten ehkä niihin vähän, ei niin myönteisiin kokemuksiin.

Jouni Piekkari: No tulee yks. Erään eläkkeelle jääneen kollegan kanssa. Tämmöinen tapaus, kun tavallaan omassa lapsuudessaan oppinut ehkä semmoista kiroilukulttuuria tai se oli siellä luonnollisempaa, että siellä saatettiin niitä päästöllä niitä kirosanoj. Ja sitten tämmöisessä työyhteisössä ei tietysti ole ole sallittavaa. Tässä opettajan roolissa.

No oltiin sitten semmoisessa tilassa missä oli hyvin luottamuksellinen tai oltiin niin kuin ole hyvä ystävä turvallisesti tän työ työkaverin kanssa ja hän hän sitten multa pääsi, että joku kirosana, kun mä kirjoitin jotakin asiaa. Sitten hän vaan totesi siihen, että toihan on hirveän hyvä, että sä osaat kiroilla, että kun hän ei itse osaa tätä asiaa, että että sillä on hirveästi myönteisiä vaikutuksia.

Ja tota sitten me sovittiin, että keskenään voi käyttää tätä kirosanaa ja sen sen voimaa että koki sen voiman että todellakin, että se on ihan myönteinen asia koska nehän liittyi just niihin asioihin joista sä saat todella ihan syystä suuttunut. Eipä niitä muuten käyttänyt. Elikkä tällainen hallittu ja tiettyyn tilaan sallittu juttu niin auttaa myöskin siihen, ettei se sitten niitä niin paljon tarvitse käyttääkään. Mutta sä tiedät että sulla on tämmöinen varokeino ja voit turvallisesti olla sen työkaverin kanssa, hän myöskin myöskin niitten kirosanojen kanssa niille keille se on OK.

Sylvia Hakari: Eli päästään siihen sen tunteen säätelyyn ja tällaiseen varoventtiiliin, joka sitten tällaisessa turvallisessa ja sopivassa ympäristössä on sitten hyvinkin, niin kun hyvinvointia tuottava asia, että voidaan myös yhdessä jakaa se tunne.

Jouni Piekkari: Etkö sä syrjiä itse sulla oli joku tämmöinen kokemus jostakin työyhteisöstä, jossa oli tämmöinen erityinen tuoli tätä tarkoitusta varten?

Sylvia Hakari: Joo kyllä eli tota varhaiskasvatuksessa olin siitä on jo kyllä useampi vuosikymmen aikaa, mutta tunnistettiin, että meillä vähän valu tällaiset ei niin ammatilliset voimakkaat tunteet sinne lasten parissa työskentelyyn. Ja mietittiin, että mikä voisi olla tällainen keino, että me saataisiin purettua, turhautumista ja ehkä tällaista väsymystä ja sitä niin kuin vireystilan ei sopivuutta, niin että se ei tulisi lasten ja vanhempien äärelle. Me sitten nimettiin meidän kahvihuoneessa oleva sohva kiroilusohvaksi ja todettiin, että sinne, kun sinne kahvitauolle, pitää muuten päästä. Ne on erittäin tärkeitä tällaisia mikrotaukoja päivässä, jolloin monenlaisia tunteita voi purkaa ja tasoittaa ja palauttaa. Niin sovittiin että siellä kiroilu sohvalla saa sitten vähän päästellä enemmän tätä, sen työn haasteista johtuvaa tunnetilan sinne aggression puolelle kääntyviä asioita. Eli sille annettiin tila ja paikka ja hyväksyttiin, että se on myös osa meidän kokemusmaailmaa.

Jouni Piekkari: Ja kyse on oikeastaan leikistä. Sehän on draamapedagogin näkökulmasta ihan selkeästi tämmöinen leikki. Yhdessä sovittu.

Satu Hakanen: Mäkin voisin tässä kertoa. Ei ollut leikki, mutta oikeastaan vähän sellainen aikuisten aamupiiri. Tässä on kanssa tosi monta vuotta tuota päiväkodissa, kun olin vielä töissä ja tiimillä tehtiin työtä, ja eräällä kollegalla oli tosi hankala elämänvaihe. Hän ei oikein sanoittanut sitä meille tiimin jäsenille, vaan tuli aamulla töihin aika tuulispäänä. Näytti siltä, että hänellä oli hankalia tunteita, ja tuli sellainen olo, että onko hän vihainen meille tai lapsille.

Se tunne tarttui helposti koko ryhmän tunteisiin ja aiheutti levottomuutta. Meillä oli muutenkin haasteita lasten kanssa siinä ryhmässä. Sitten uskallettiin ottaa tämä puheeksi, ja tämä henkilö oli tosi helpottunut. Me aloitettiin siitä aikuisten aamupiiri, joka saattoi kestää ihan vain muutaman minuutin. Meillä oli aina katseet myös lapsissa silloin kun puhuttiin, ettei se vienyt heiltä mitään pois. Siinä sai sanoa, jos oli menossa jotain vaikeaa, mitä halusi työkavereille sanoa, että nyt on vaikeaa.

Oikeastaan riitti, että me otettiin tämä puheeksi. Se helpotti tätä tiimikaveria jo siinä sitten. Että amupiirille ei lopulta oikeastaan tullut paljon asiaa, mutta hän tiesi, että me ollaan sellaisia, jotka kannatellaan. Toki meillä muillakin on, aina ihmisillä on haasteita omassa elämässä, ja työ on vaikeaa välillä. Se, että tietää, että toisillakin on, niin se oli kokemuksena hyvä.

Sylvia Hakari: Tälläkin koulutuksella ja monesti muutenkin puhutaan siitä, että oma elämäntilanne, persoona ja persoonalliset tavat näyttää ja ilmaista tunteita kuuluvat autenttiseen varhaiskasvatusympäristöön. Me emme ole irti omasta itsestämme. Mutta sitten kuitenkin tällainen ammatillinen tunnesäätely ja se roolin ottaminen, se ammatillisen roolin ottaminen voi olla turvallinen satama elämän myrskyissä. Voi hahmottaa, että vaikka elämässä on monenlaista, voin tulla työyhteisöön ja irtautua siitä ja olla vain se ammattilainen siellä ja silti leikkiä ja iloita lasten kanssa, tehdä monenlaisia asioita ilman, että koko ajan olisi syytä miettiä omaa vaikeaa tilannetta. Päästiin hyvin näihin menetelmiin ja keinoja siitä, miten näitä tunteita voidaan työyhteisössä turvallisesti säädellä. Terhi, mitä ajattelet tällaisista yhteisön erilaisista keinoista?

Terhi Ketola-Huttunen: Ajattelen, että johtajuutta voi peilata tähän. Mikä merkitys on sillä, että johtajalla on kyky ottaa asioita suoraan puheeksi. Ja kysyä esimerkkinä kysymys, jos tiimi on ympärillä aina hiljaa tiimipalaverissa, pitää uskaltaa kysyä, mistä tämä on merkki. Normaalisti hyvinvoiva tiimi on puhelias, ottaa kantaa, sanoo mielipiteitä ja kertoo ideoita. Mutta jos on pelkkä hiljaisuus, hälytyskellojen pitäisi soida. Silloin on uskallettava mennä juuri sitä kohti, minkä edessä ollaan hiljaa.

Tämä vaatii johtajalta hyviä tunnetaitoja ja sitä, toisaalta sitä ettei ole voimakasta aggression pelkoa. Eli ei pelkää työntekijöiden vihaa, pettymystä, suuttumusta, loukkaantumista, vaan kykenee sitä kannattelemaan. Eli mun mielestä vähän suorasukaisesti sanottuna, johtajaksi ei kannata hakeutua henkilön, joka ei kykene tunteita kannattelemaan. Koska täytyyä aina muistaa, että on johtaja sitten mies tain nainen, niin häneen projisoidaan tiedostamatta omaa äitiä, isää, auktoriteetteja tiedostamatta. Omalla johtaja kokemuksella näitä on purettu, mitä kenties alainen saattaa projisoida sieltä omasta elämästään esimieheen tai esiinaiseen.

Sylvia Hakari: Kiitos.Tuosta päästään puhumaan aggressiosta tukahdutettuna tunteena. Usein sellasessa ammatillisessa työyhteisössä ajatellaan, että ammattilainen säätelee tunteitaan niin, että tunneilmapiiri on mahdollisimman tasainen se tunneilmapiiri. Sitten tällainen kukoistava tiimi kaipaa koko sitä tunneskaalaa, jotta päästään innovaatioissa tai vaikeissa asioissa haastaa toisia ja kyseenalaistamaan. Onko sinulla kokemusta tukahdutetusta aggressiosta? Puhuit siitä, että ollaan hiljaa, niin miten se muuten voisi näyttäytyä?

Terhi Ketola-Huttunen: Aika tyypillinen on epäsuoraa aggressio oli se, että puhutaan hirveästi selän takana pahaa vaikka työyhteisöstä tai työkavereista, mutta ei ole rohkeutta niin kuin haastaa suoraan sitä ihmistä kenestä puhutaan pahaa.

Ja tämä voi olla myös pahimmillaan mustamaalaamista eli yritetään kokonaan jonkun ammatillinen osaaminen niin kuin pahoilla puheilla vetää tavallaan matalaksi eli aletaan kyseenalaistaa, onko jollakin potentiaalia edes kyseiseen ammattiin.

Sitten on passiivinen aggressio, mikä saattaa olla sitä mikä tapahtuu tiimin tapaamisessa, että pyöritellään silmiä ja huokaillaan kun joku puhuu. Tai sitten aina jos joku työkaveri ottaa puheenvuoron, niin juuri silloin otetaan oma kännykkä ja ruvetaan plaraamaan eli tehdään kehollisilla ilmeillä eleillä äänensävyillä selväksi jotenkin, että minua ei kiinnosta sinun jutut. Sitten on tietysti se itseään kääntyvä aggressio eli kerryttää niin paljon vihaa jotain ihmistä kohtaa vaikka työkaveria kohtaan, mutta ei saa sitä ilmaistua, niin sitten se alkaakin kääntyä vaikka työuupumukseksi tai masennukseksi. Eli kaikki tunteet mitkä olisi pitänyt tulla pihalle on jäänytkin sinne omaan tunnesäiliöön sinne kehon sisälle ja jonain päivänä se kuppi on täynnä. Ja tää samahan tapahtuu parisuhteissa. Elikkä jos ei niitä hankalia tunteita pystytä suoraan puhumaan kumppanille niin jossain kohtaa se pommi räjähtää sieltä sisältä. Ja sitten on tietysti nyt se äärimmäinen aggressiomuoto eli tuhoisa aggressiota ja tämä nyt on jo sitten sellaista että käydään päälle ja nakella on kännykällä naamaan ja muuta. Ei ehkä ole se mitä juuri nyt lähdetään, vaan nämä mitä minä luettelin aiemmin, niin on ehkä ne tyypillisimmät.

Sylvia Hakari: Ehkä meistä jokainen tunnistaa, että emme ole näistä irti. Kun katsomme itseämme ja huomaamme, että on tällaisia tapoja toimia, voi miettiä, haluaako niitä kerryttää omaan kehoon ja mieleen. Voisiko löytyä keinoja, joissa tällaisia asioita voisi työyhteisössä avoimesti purkaa ja puhua? Osaisitko Jouni kertoa, sinulla on tuo draamapedagogin vahva osaaminen. Minkälaisia keinoja voisi olla käsitellä näitä piiloisia, tukahdutettuja tai ihan tällaisia aggression tilanteita työyhteisöissä?

Jouni Piekkari: Se, että antaa se turvallinen tila yhteisöllinen leikkiä. Mä oon usein käyttänyt draamatarinoita, jotka sijoittuu johonkin ihan toiseen paikkaan, jossa sitten vaikkapa ironisesti nähdään joku toinen työyhteisö. Vaikka espanjassa leikitään vähän flamencoa väliin ja sitten tehdään kohtauksia niistä tilanteista. Ehkä tapahtuu ihan toisessa paikassa ja ihmiset alkaa tunnistaa niitä ja sen jälleen kerran sen etäyttämisen kautta tunnistaa niitä. Tuossahan ihan sama kuin meilläkin ja usein se huumori riittää siihen, että sitä voi avata ja sen jälkeen voi lähteä. Se vaatii mun mielestä tämän petaamisen, jotta sä uskallat mennä sitten oikeasti käsittelee niitä niitä tilanteita.

Ei välttämättä aina, mutta suurimmalla tommoisella niin kun, mä suosittelisin työhyvinvointipäiviin tän tyyppistä työskentelyä, joka samalla luo sitä niitä positiivisia voimavaroja sille yhteisölle, jotta niin niihin vaikeimpiin asioihin sitten voidaan tarttua.

Ei aina, en sano että se on pelkkä keino. Toinen keino on sellainen, että ne on usein mietitään niitä kikkavitosia sinne sellaisia kaikkia tunnejuttuja ja kortteja sellaisia, mutta niissäkin on paljon tärkeämpää, että se työyhteisö itse pääsee ideoimaan. Se osallistetaan keksimään. Kyllä varhaiskasvattajat keinoja keksii. Ja sitten kun ne on omia juttuja, jotka luodaan käytänteitä ja rituaaleja. Ne rakentaa sitä tervettä pohjaa jotka sitten tekee paljon helpommaksi myöskin sitten näiden.

Todella haastavien tilanteiden tekemiseen. Se on sen koko työyhteisön asia ja usein ne ikään kuin sitten haihtuu. En väitä, että näin pitäisi aina tapahtua, mutta mä koen että hyvä tapa lähteä on sieltä niinku aina niiden voimavarojen kautta.

Sylvia Hakari: No mitä sitten kun on aika paljon empaattisia ja tällaisia tavallaanmyötätuntoisia ja tunneälykkäitä johtajia. Mutta kuulin myös tässä puheessa siitä, että tavallaan vahva johtajuus on muutakin. Että se on myös välillä niiden myötätuntoisten tunteiden sivuuttamista, jotta saadaan asioita hoidettua ja tavallaan vaikka yhteisiä yhdessä sovittuja asioita tehtyä. Niin kuin yhdessä ollaan sovittu eikä liittyen vaikka siihen, että jotain se yhdessä sovittu harmittaa, on tällainen myötätuntoinen ja empaattinen, vaikka esihenkilönä tai tiimin toiminnassa, niin miten tällaisia muiden työtovereiden asettamia tunnekuormia. Onko siinä mitään keinoja, että niistä voisi jotenkin vapautua tai löytyykö mitään ajatuksia siitä, että miten sitten hoitaa sitä omaa mielen ja tunne-elämän hyvinvointia, kun sitä kuormaa työyhteisössä vaikka tulee niin, että joutuu joutuu itse sen kohteeksi.

Terhi Ketola-Huttunen:

No ehkä mulla tulee ekana mieleen, mä vähän peruutan tuosta mistä aloitit, niin se että mun mielestä hyvä sanapari on johtajalle: ystävällinen ja jämäkkä. Eli se että näyttää myötätuntoa omille työkavereille ei tarkoita sitä, että siitä pitää poistaa jämäkkyys. Eli esimerkkinä jos jollakin työntekijällä on hankala elämäntilanne ja se näkyy työnteossa ja siinä, että vaikka ei pystyisi tekemään niitä tehtäviä mitä olisi sovittu, niin voi samaan aikaan tuoda sen suoraa esille. Mä ymmärrän, että sinulla on todella hankala elämäntilanne ja minulla on myötätunto sinun puolella, ja nyt meidän pitää sopia miten nämä hoidetaan, kuka nämä hoitaa ja miten nämä jaetaan että.

Myös se, että ei jäädä liikaa lillumaan sellaiseen myötätuntopuheeseen, mikä voi nykypäivänä mennä myös yli. Eli minä ajattelen, että työnteko on kuitenkin työntekoa, että yksityiselämä on sitten yksityiselämää. Siinä mielessä minä ajattelen, että se rooli pitää olla selkeänä. Ja sitten tuohon vähän samalla lailla mitä sanoi jo aiemmin, että johtajaksi kannattaa hakeutua ihminen joka kestää muiden aggressiota, niin ylipäätään esimiehen kannattaa todella pohtia itsensä kanssa että, kestänkö minä sen, että minä joudun todella vastaanottamaan näitä työntekijöiden tunteita? Minä en voi jokaiseen tunnepalautteeseen sanoa vaan: “Nyt ei ole aikaa tätä käsitellä” tai en voi olla vastaamatta sähköposteihin sen takia, että joku sähköposti on ikävä tai herättää johtaessa tunteita vaan, että mä joudun reagoimaan. Mulla täytyy olla riittävästi vuorovaikutukseen liittyviä voimavaroja. Sitten tullaan taas tähän vireystilan säätelyyn. Eli kun on ammatti missä tulee paljon tunnekuormaa. Itsekin ajattelen, että terapeutin työ on huipussaan tunnekuorman kantamisessa, niin se ei ole niin, että sinun ainut nollauskohta on perjantaina. Jee. Nyt alkoi viikonloppu, vaan se on pitkin päivää. Se on taukoja, jolloin reflektoida, se on kehollista työskentelyä. Pitkin päivää 5-10 minuutin taukoja, missä ravistellaan kehoa työnnetään, seinää nostetaan jalkoja katoaa kohti rauhoita tämä hermostoa. Se käy työstä myös ei pelkkä se asioita niin kuin ihmisten kuuntelu, vaan se että miten palauttaa itseään sen viikon aikana. En suosittele, että koko viikko kerrytetään tunnekuormaa niin, että koko viikonloppu menee palautumiseen arjen tunnekuormasta. Se ei ole niin kuin kestävä tie.

Satu Hakanen: Ajattelisin, että tuossa auttaa myös se, että työstä puhutaan yhdessä, että se on selkeää. Tullaan siihen, että esihenkilö on tärkeässä asemassa, mutta miten hän vastuuttaa työtä eteenpäin. Jos varhaiskasvatusta ajatellaan, niin miten tiimit luottavat toistensa osaamiseen? On puhuttu siitä, jos on hankalia tilanteita lasten kanssa, että ne ovat selviä aikuisille, eikä synny kyräilyä, että ”Mitä tuo teki noin”.

Ehkä parhaimmillaan vois aatella nyt, kun on tullut uusi tehtäväkuva ja uudenlainen tiimin muoto, kun varhaiskasvatuksen sosionomi tullut sinne uutena tehtävänä, niin se, että miten parhaimmillaan voisi ne kaikki niin kuin erilaiset koulutustaustat ja sitten tietysti persoonat niin tuoda sellaista, niin kuin hyvää siihen siihen tiimiin. Ja olisi niin kuin selkeä mitä tehdään. Niin sitten ei myöskään siitä työstä tuleniin kuormittavaa. Ja miten pystytään taukoja myöskin siinä työssä esimerkiksi pitämään. Miten ne on ne yhteiset keinot millä voidaan helpottaa sitten niitä päivän tilanteita.

 

Sylvia Hakari: Oikein paljon kiitoksia teille kaikille Jouni, Satu ja Terhi, tästä keskustelusta. Paljon jäi sanomatta, mutta paljon tuli myös sanottua. Kiitos teille.

Terhi Ketola-Huttunen, Satu Hakanen ja Jouni Piekkari: Kiitos.

[Loppuspiikki]

Satu Hakanen: Turvaa ja tunnetaitoja tarinoista -podcast on tuotettu Metropolia Ammattikorkeakoulun hankkeessa Turvaa ja tunnetaitoja tarinoista – voimavaralähtöinen työskentely varhaiskasvatuksessa lasten ja perheiden hyvinvoinnin tukemisessa. Podcastissa tuodaan esiin hankkeen teemoja ja siinä kehitettyjä toimintatapoja, joilla tuetaan lasten kielen ja tunnetaitojen kehitystä – ja niiden kautta hyvinvointia yksilö- ja ryhmätasolla osana toimintaa. Hankkeen rahoittajana toimii Opetushallitus. Suuri kiitos myös hankkeeseen osallistuneille varhaiskasvatuksen ammattilaisille, perheille ja lapsille.