Viestintätyön tekemisen toimintaympäristöt ovat vinhassa muutoksessa, kun teknologiat kehittyvät. Samalla monissa organisaatiossa koetaan tulospaineita ja puhe keskittyy tehostamiseen. Muutosten edessä tarvitaan lempeää suhtautumista omaan osaamiseen ja suorituskykyyn. Inhimilliset voimavarat ovat rajalliset. Asiantuntijatehtävissä tarvitaan aikaa myös osaamisen uudistamiselle ja ammatilliselle kasvulle.
Suomessa työhyvinvoinnin kehittymistä on tutkittu yleisellä tasolla Työterveyslaitoksen Miten Suomi voi? -tutkimushankkeessa, jonka mukaan työhyvinvoinnissa ja työasenteissa on tapahtunut enemmän myönteisiä kuin kielteisiä muutoksia viimeisen kahden vuoden aikana. Työuupumusoireilu on kuitenkin pysynyt samalla tasolla koko 2020-luvun. (Suutala, Hakanen & Kaltiainen 2025.) Vaikka tämän tutkimushankkeen perusteella työhyvinvointi ja työuupumusoireilut ovat Suomessa yleisesti kohtalaisen tasaisessa tilassa, alakohtaisia eroja varmasti on. Tässä artikkelissa tarkastelen aihetta viestintäalan näkökulmasta.
Työhyvinvointi on työnantajan ja työntekijän yhteinen vastuu
Työhyvinvointiin vaikuttavat työn, työpaikan, johtamisen ja työyhteisön rakenteet sekä käytännöt (Työturvallisuuskeskus n.d). Työhyvinvoinnin asiantuntijat ja tutkijat Manka & Manka (2016, 54) puolestaan kuvaavat, että työhyvinvoinnin perusta luodaan itse työssä, jossa mahdollisuus vaikuttaa omaan työhön rakentaa kestävää pohjaa. Parhaimmillaan työhyvinvointi edistää työntekijöiden muutos- ja uudistumiskyvykkyyttä, joita tarvitaan organisaation kilpailukyvyn säilyttämiseksi.
Työturvallisuuslaki määrittää työnantajan yleisen huolehtimisvelvoitteen, eli työnantaja on tarpeellisilla toimenpiteillä velvollinen huolehtimaan työntekijöiden turvallisuudesta ja terveydestä työssä. Tämä koskee työhön, työolosuhteisiin ja muuhun työympäristöön samoin kuin työntekijän henkilökohtaisiin edellytyksiin liittyviä seikkoja, työturvallisuuden ja -terveellisyyden ylläpitämiseksi. Lisäksi työnantajan on suunniteltava ja toteutettava työolosuhteita parantavia toimenpiteitä. (Työturvallisuuslaki 738/2002 § 8.)
Esihenkilöroolini kautta tulkitsen, että laki määrittää työnantajan työntekijöistään huolehtimisessa velvoittavat raamit. Vastaavasti lain mukaan työntekijän tulee noudattaa työnantajan antamia ohjeita. Toisin sanoen, lakiin perustuen työnantajan kuuluu ohjeistaa työntekijöitä työturvallisuuteen liittyvissä asioissa ja työntekijän tulee noudattaa näitä ohjeita.
Laki tai työnantajan ohjeet eivät kuitenkaan voi ennakoida kaikkia yksittäisiä mahdollisia tilanteita. Hankeviestijöiden esihenkilönä tunnistan, että alaiseni ovat itseohjautuvia. Työntekijä voi toimia työnantajan ohjeita parhaan kykynsä mukaan soveltaen, mutta silti jotain voi mennä pieleen. Näissä tapauksissa työnantajan edustajan velvollisuus on lähteä työntekijän kanssa selvittämään tilanteeseen johtaneita syitä ja seurauksia.
Miten viestinnän ala voi vuonna 2025?
Viestintä- ja media-alat ovat olleet vuosikymmeniä murroksessa (Lindblom 2009). Printistä siirryttiin radioon ja televisioon, sieltä internetiin ja applikaatioihin. Työkalujen ja kanavien digitalisoituminen on arkipäivää, ja jatkossakin viestijöiltä odotetaan kykyä tarttua kiihtyvässä tahdissa uusimpiin suuntauksiin. Viestinnän tekijöiden osaamisvaatimukset elävät jatkuvassa muutoksessa tulevaisuudessakin, jossa perinteisen osaamisen rinnalle nousee lukuisia uusia taitovaatimuksia, esimerkiksi teknologioihin ja liiketoimintaosaamiseen liittyen. (Huhtala ym. 2020)
Viestintätyö koetaan Viesti ry:n, ProCom – Viestinnän ammattilaiset ry:n ja Julkisen alan viestijät ry:n tekemän Viestinnän ala 2025 -tutkimuksen kyselytulosten perusteella kuormittavana. Suurimmat kuormitustekijät tulevat oman työn suunnittelun vaikeudesta, työn silppuisuudesta ja sen määrästä eli työhön on resursoitu liian vähän aikaa tai toteuttajia. Toisin sanoen, viestinnän alalla työhyvinvoinnin perustana oleva mahdollisuus vaikuttaa omaan työhön voi olla hutera.
Vaikka työn palkitsevuus monelle muodostuu muistakin tekijöistä kuin palkasta, on se yksi indikaattori alan arvostukselle. Viestinnän ala -tutkimusten 2009–2025 perusteella alalla mediaanipalkan kehitys on ollut tasaista. Vuonna 2009 mediaanipalkka oli 3 515 euroa kuukaudessa, yli viisitoista vuotta myöhemmin vuonna 2025 se on 4 300 euroa.
Viestinnän ammattilaiset arvostavat alaansa
Viestinnän ala 2025 -tutkimuksen tuloksien pohjalta 69 % vastaajista arvostaa viestinnän alaa erittäin paljon. Eikä heillä ole puutetta osaamisesta, kyselyyn vastanneista 32 % on erittäin ja 48 % melko ylpeitä ammattitaidostaan.
Tärkeä kysymys Viestinnän ala 2025 -tutkimuksessa on, miten oma työnantaja arvostaa viestintätyötä. Tässä vastaukset hajaantuvat:
- 30 % vastaajista kokee, että oma organisaatio arvostaa viestinnän työtä.
- 27 % on sitä mieltä, että arvostus ei näy palkassa tai resursseissa.
- 19 % vastaa, että teoriassa arvostetaan, käytännössä ei oikein ymmärretä, mitä viestintä tekee.
Viestintätyötä tekevistä arviolta 90 % on naisia. Tutkimuksen tulosten valossa yhteiskunnassa yleisesti viestinnän alaa arvostetaan melko vähän, tätä mieltä on 58 % vastaajista.
Tulkitsen tutkimustuloksia niin, että viestinnän asiantuntijat ovat tyytymättömiä työnsä arvostukseen. Mikä nakertaa arvostuksen kokemusta, tähän jokaisella yksilöllä on omat perustelunsa. Työssäni ammattikorkeakoulun hankeviestinnän parissa olen nähnyt, miten tiukan talouden aikoina budjetteja leikataan ensimmäisenä viestinnästä. Esimerkiksi hankkeiden rahoittajat eivät aina näe tarpeelliseksi myöntää viestintätyöhön haettua budjettia täysimääräisenä, tai viestijän roolia liudennetaan toissijaisiin tehtäviin. Samalla kuitenkin haaveillaan hanketoiminnan tulosten näkyvyydestä ja vaikuttavuudesta. Viestintätyöhön kohdistuvat odotukset ovat siis ristiriidassa toteutukseen sitoutumisen kanssa.
Arvostuksen tunteen ylläpitämisessä voi auttaa hyvä yhteistyö hankkeita toteuttavien eri alojen asiantuntijoiden ja viestinnän asiantuntijoiden välillä. Aito vuorovaikutus antaa mahdollisuuden tutustua toisten ajatusmaailmaan. Projektipäällikkö ja asiantuntijat voivat auttaa syventämään viestijän käsitystä hankkeen tavoitteista, sisällöistä ja merkityksestä. Viestinnän asiantuntijan tehtävä puolestaan on ajatella viestinnällisiä ratkaisuja hankkeen kohdeyleisöjen näkökulmasta. Tämä tarkoittaa sitä, että viestijän täytyy voida kysyä täsmentäviä kysymyksiä. Samalla viestijä voi myös hälventää väärinkäsityksiä viestintätyön olemuksesta.
Työhyvinvoinnin tasapainoon vaikuttavat monet tekijät
Työssä kertyvä kuormitus ja paineet voivat aiheuttaa pitkittyessään kielteisiä seurauksia. Jotkut kuormittuvat uupumukseen asti, toiset kyynistyvät, eikä kumpikaan ole toivottava tilanne. Voiko jotain tehdä, ennen kuin työntekijän jaksaminen loppuu? Suomen Psykologiliiton verkkouutisessa marraskuulta 2023 mainitaan, että ”psykososiaaliset riskit ja työstressi ovat monessa työssä haastavimpia työterveys- ja työturvallisuuskysymyksiä. Työsuojelu on kuitenkin perinteisesti keskittynyt fyysiseen työturvallisuuteen.” Tämä on inhimillistä. Jos työntekijältä kysytään, onko kaikki hyvin, psyyken tuska jäänee kompleksisuutensa vuoksi helposti objektiivisemmin mitattavissa olevan fyysisen kivun varjoon. Työterveyslääkärinkin voi olla helpompi todeta työntekijän oireilevan kipeää selkää kuin epämääräistä pahaa oloa.
Hyvinvoinnissa on usein kyse tunteesta, koskipa se arvostusta, hyväksyntää tai oman työn hallintaa. Tunteiden tuominen näkyväksi ja keskusteluun työelämässä voikin olla tärkeä teko paitsi yksilön, myös koko työyhteisön hyvinvoinnin kannalta. (Hakala 2025.)
Meissä ihmisissä on yksilöllisiä eroja. Esimerkiksi itse koen olevani viestinnän ammattilainen, mutta samalla tunnen ajoittain tekoälyhälyn ja tehostusvaatimusten keskellä riittämättömyyttä ja jopa osaamattomuutta. Minun on onneksi halutessani mahdollista löytää työhöni kytkeytyviä myönteisiä merkityksiä. Tämä auttaa tunnistamaan, miksi haastavissa tai vahvojakin tunteita herättävissä tilanteissa haluan edelleen tehdä työtäni.
Työnantajan tarjoamat mahdollisuudet oman osaamisen ja työtehtävien kehittämiseen auttavat pitämään työn mielenkiintoisena, mutta uran edetessä vaatimukset ja vastuutkin usein kasvavat. Jaksamisella on aina rajansa. Työnantajalla on velvollisuus puuttua esimerkiksi työn kuormittavuuteen, mutta yhtä lailla työntekijällä on velvollisuus tuoda ilmi, että kuormitus on käymässä ylivoimaiseksi. Oman hyvinvoinnin vahvistamiseksi jokainen joutuu etsimään ja löytämään itselleen parhaiten soveltuvia keinoja.
Lähteet
Lindblom, T. 2009. Uuden median murros Alma Mediassa, Sanoma Osakeyhtiössä ja Yleisradiossa 1994–2004. Helsinki: Helsingin yliopisto.
Suutala, S., Hakanen, J., Kaltiainen J. 2025. Työhyvinvoinnin kehittyminen loppuvuoden 2019 ja kesän 2025 välillä (pdf). Miten Suomi voi? -tutkimus. Julkaistu 1.10.2015. Helsinki: Työterveyslaitos. Haettu 21.10.2025
Työturvallisuuskeskus n.d. Työhyvinvointi. Haettu 29.10.2025.
Työturvallisuuslaki 23.8.2002/738.
Viestinnän ala 2025 -tutkimus 2025 (pdf). Helsinki: Viesti ry, ProCom – Viestinnän ammattilaiset ry ja Julkisen alan viestijät ry. Haettu 30.10.2025.
Manka, M-L & Manka, M. 2016. Työhyvinvointi. Helsinki: Talentum.
Suomen Psykologiliitto 2023. Työelämään saatava suojaa psyykkiseltä kuormitukselta. Julkaistu 18.11.2023. Haettu 29.10.2025
Hakala, H. 2025. Tunteet tietona työyhteisön kehittämisessä. Julkaistu 28.5.2025. Metrospektiivi Pro.
Huhtala, J-P., Paakkola, O., Sunila, C., Tikkanen, H. Vaniala I. & Vittaniemi H. 2020. Mediaosaaja 2030 – suosituksia tulevaisuuden osaamistarpeisiin. Helsinki: Nordic Institute of Business & Society. Haettu 4.11.2025.
Viestinnän ala -tutkimukset 2009–2025. Helsinki: ProCom – Viestinnän ammattilaiset ry. Haettu 13.11.2025.
Kirjoittaja
-
Milla Åman Kyyrö
Asiantuntija, Metropolia Ammattikorkeakoulu, tiimivastaava, hankeviestintä- ja julkaisupalvelut. Toimituskunnan jäsen, Metrospektiivi Pop ja Metrospektiivi Pro.Viestinnän asiantuntijana Millalle on ilo kehittää asioita yhdessä ja toteuttaa yleisöjen tarpeita palvelevaa hankeviestintää.
Tutustu tekijään
