Jakso 4: Luovat alat ja sosiaalinen kestävyys

Laura Matikainen: Tervetuloa kuuntelemaan Tuottajapodia. Tässä podcastissa tarkastelemme luovien alojen tuotannollista työtä ja sen merkitystä osana alan kokonaisuutta, keskustelemme asiantuntijoiden kanssa ajankohtaisista ilmiöistä, rakenteista, toimintamalleista ja syvennymme tuottajaosaamiseen sekä siihen, miten taiteen tekemistä, tapahtumia ja kulttuuritoimintaa mahdollistetaan käytännössä. Kestävyys on laaja teema. Se voidaan jakaa kolmeen ulottuvuuteen: ekologiseen, sosiaaliseen ja taloudelliseen. Tässä jaksossa keskustelemme sosiaalisesta kestävyydestä ja siitä, miten se näkyy luovien alojen työtehtävissä ja tuotannoissa. Kuulemme lisäksi käytännön esimerkkejä siitä, miten sosiaalista kestävyyttä voidaan edistää luovilla aloilla. Minä olen Laura Matikainen Tuottajakeskus Living Lab -hankkeen asiantuntija ja tuottaja Metropolia Ammattikorkeakoulusta. Keskustelemassa kanssani ovat Seta ry:n puheenjohtaja Anu Kantola sekä Espoon kaupungilta näyttelykeskus Weegeen kulttuurituottaja Meri Jaakola. Tervetuloa.

Anu Kantola: Kiitos.

Meri Jaakola: Kiitos.

Laura: Työterveyslaitoksen mukaan sosiaalinen kestävyys tarkoittaa sitä, että yhteiskunnassa luodaan kaikille sellaiset olosuhteet, että he voivat elää oikeudenmukaisesti ja turvallisesti. Sosiaaliseen kestävyyteen liittyvät ihmisten hyvinvointi, yhdenvertaisuus ja yhteisöllisyys sekä pyrkimys vähentää sosiaalista epäoikeudenmukaisuutta ja eriarvoisuutta. Tuottajapodin kuuntelijoita ajatellen, kertoisitteko lyhyesti taustastanne ja siitä, miten nimenomaan sosiaalinen kestävyys näkyy teidän työssänne? Aloittaisitko sinä, Anu?

Anu: Joo, kiitos. Mä olen tosiaan Anu Kantola, ihmisoikeusjärjestö Seta ry:n puheenjohtaja. Olen myös kulttuurituottaja ja sosionomi ja tällä hetkellä taloustieteen maisteriopiskelija Jyväskylän yliopistossa. Mun työhistoriasta ihan lyhyesti. Se aika hyvin ajaa tätä mun keskustelua. Olen ollut sekä yrittäjänä että myöskin täällä Metropoliassa opettajana tuolla kulttuurituotannon puolella. Tällä hetkellä toimin aluekoordinaattorina Tulevaisuuden työmarkkinat -hankkeessa, eli työmarkkinayhteisöllisyysnäkökulmina. Seta ry:hän on ihmisoikeusjärjestö, joka edistää sateenkaarivähemmistöjen asemaa yhteiskunnallisesti, eli liittyy suoraan tähän sosiaaliseen kestävyyteen. Minkälaisen kulman mä itse siihen tuon, niin mä haluaisin kannustaa siinä kokonaisuudessa sellaiseen rohkeuteen, yhteisöllisyysnäkökulmiin, ja siihen yhteisöllisyyteen liittyy myös erilaiset ristiriidat, joista varmasti puhutaan myös myöhemmin. Se ehkä tärkeimpänä siinä, että yhteisöt rakentuu aina osanottajiensa näköiseksi, ja silloin on tosi oleellista, että jokainen siihen yhteisöön kuuluva henkilö kokee tulleensa nähdyksi sellaisena kuin on, eli se sosiaalisen kestävyyden osallisuuden näkökulma myös. Mun henkilökohtainen tavoite myös puheenjohtajana on se, että vahvistetaan niiden yhteisöjen resilienssiä, jolloin me ollaan paljon valmiimpia sille kaikenlaiselle vihapuheelle ja vastustukselle, mitä tässä poliittisessa ilmapiirissä koetaan.

Laura: Kiitos Anu. Miten sinä, Meri, olet päätynyt kulttuurialalle nykyiseen työtehtävääsi ja miten sosiaalinen kestävyys näkyy työssäsi?

Meri: Mä päädyin alalle silleen, että mä kävin nuorena tosi paljon keikoilla ja käyn edelleen, ja joskus mä tajusin, että joku saa rahaa siitä, että niitä keikkoja järjestetään, ja sitten mä halusin olla se joku. Mä olen myös kulttuurituottaja, mutta mä olen käynyt Humakin, ja mä olen toiselta tutkinnoltani musiikin maisteri Sibelius-Akatemian Arts Management -ohjelmasta. Siellä mä tein mun gradun kulttuurialan epäasiallisesta kohtelusta ja häirinnästä yhdessä taide- ja kulttuurialan ammattijärjestö Taku ry:n kanssa. Eli tämä on mulle kiinnostava ja tärkeä teema, ja on kivaa päästä puhumaan siitä. Freelancerina tein ensin pitkään, ja nykyiseen työhöni Espoon kaupungilla mä päädyin sijaisuuden kautta. Sitten se jatkui toiseen sijaisuuteen ja sitten vielä itse asiassa kolmanteenkin sijaisuuteen ja sitten vakinaiseen työhön. Mä olen ollut aika kiinnostavaan aikaan Espoon kaupungin kulttuuripalveluissa töissä, koska esimerkiksi turvallisemman tilan periaatteita on kehitetty mun aikana paljon, ja ne on otettu laajasti nyt käyttöön. Me ollaan oltu useampana vuonna nyt Helsinki Priden Working with Pride -kumppani ja lisäksi ollaan mietitty paljon töissä esimerkiksi fyysistä esteettömyyttä, mikä on kyllä tärkeä osa myös sosiaalista kestävyyttä sitä kautta, että esim. apuvälineillä liikkuvat henkilöt pääsee tapahtumiin ja myös töihin kulttuurialalle. Mulle tärkeä osa sosiaalista kestävyyttä on ilmapiiri töissä. Meillä se on avoin ja turvallinen ja mahdollistaa omana itsenä työskentelyn, eikä sekään haittaa, että töissä on kivaa. Työnteki(jään) luottava ilmapiiri mahdollistaa esimerkiksi itselle tärkeiden teemojen esiin tuomisen niissä tapahtumissa, mitä me tuotetaan. Toki meidän työtä Espoolla ohjaa Espoon strategia, eli Espoo-tarina, joka määrittelee arvot ja tavoitteet, jotka toimii ohjeena siihen, mitä me tehdään.

Laura: Kiitos Meri. Tuulia Korpela ja Julia Röyttä selvittivät vuoden 2025 kulttuurituotannon opinnäytetyössään Tarvitsemme vastuullisempia tapahtumia tapahtumajärjestäjien näkemyksiä sosiaalisesta vastuullisuudesta. Sosiaalisen vastuullisuuden edistämisen hyötyjä on yhdistetty esimerkiksi luovuuden lisääntymiseen ja asiakastyytyväisyyteen. Lisäksi vastuullisilla teoilla voidaan edistää organisaation tai tapahtuman mainetta. Opinnäytetyön tuloksista ilmeni, että edistämisen haasteina ovat usein johdon asenteet, poliittiset näkemykset, tietämättömyys tai koko aihepiiriä ei tunnisteta tärkeäksi. Sosiaalinen vastuullisuus kyllä tunnistetaan alalla tärkeäksi, mutta sen toteuttaminen on vielä hyvin keskeneräistä. Millaisena teidän mielestänne sosiaalinen kestävyys näyttäytyy tällä hetkellä luovilla aloilla?

Meri: Mun oma kokemus on lähinnä tapahtumatuotannoista ja hyvin pääkaupunki- ja isot tapahtumat -keskeistä, eli tämä koko ala ja ilmiöt on mulle tällaisen linssin läpi katsottuja. Tämä on kiinnostava aihe, koska esimerkiksi ekologisesta vastuullisuudesta on puhuttu ja kehitetty sitä jo aika kauan, ja esimerkiksi monelle tapahtumakävijälle ja työntekijälle alkaa olla aika vaatimus tai itsestäänselvyys, että siihen kiinnitetään huomiota. Sosiaaliseen kestävyyteen kiinnitetään kyllä huomiota ulkoisesti, että on esimerkiksi arvoihin liittyviä yhteistyökumppaneita, ja on menty paljon eteenpäin esim. tapahtumatuotantojen työoloissa ja vaikka työaikakehityksessä. Organisaatioiden sisällä työntekijöiden tilanne voi olla joku toinen ja tuo, mistä Laura mainitsit, tuo Korpelan ja Röytän opinnäytetyö, että johdon asenteilla ja poliittisella ilmapiirillä on tässä vaikutusta, kuten niillä on kaikessa mahdollisessa. Asiakkaalle vaikkapa tapahtuman sosiaalinen kestävyys voi näyttäytyä korkeatasoisena ja siitä osataan viestiä. Aina se, mitä ulospäin sanotaan ei kuitenkaan ihan toteudu organisaatioiden sisällä. Kaikki arvot, joista viestitään ulospäin, pitäisi aina ensin toteutua työyhteisössä, jotta niistä viestiminen on uskottavaa ja asioiden takana voi oikeasti koko organisaatio seisoa, eikä vain osa. Eli tilanne on sellainen, että ihan hyviä juttuja tehdään, mutta on vielä tilaa mennä eteenpäin.

Anu: Joo. Hyvä puheenvuoro Meri. Musta tuo on oleellista, mitä sä mainitsit tuosta ekologisesta kestävyydestä, että siinä ollaan selvästi jo jollain tavoin pidemmällä, mutta siihen liittyen mun mielestä yritykset erityisesti ehkä vielä vähän unohtaa sen, että se yhdenvertaisuuden edistäminen ja sosiaalinen kestävyys on myös kilpailutekijöitä ja selkeitä kilpailutekijöitä. Ja sitten se, että monimuotoinen representaatio esimerkiksi markkinoinnissa ja viestinnässä on itse asiassa asiakaskuntaa houkutteleva tekijä ja korkeaa laatua viestivä tekijä. Mä luulen, että tässä nimenomaan on kyse siitä johdosta ja siitä, että siihen asiaan tartutaan vastuullisesti nimenomaan siellä johtotasolla, koska se sosiaalisen kestävyyden edistäminen vaatii sitoutumista. Jos johto ei ole sitoutunut siihen, niin miksi kukaan muukaan siinä organisaatiossa olisi. Eli mä luulen, että tässä ehkä ollaan nyt semmoisessa murrosvaiheessa sen suhteen, että tasapainoillaan vähän, että mikä on kaupallisesti järkevää. Niin kuin aina kun puhutaan tuotannoista, siihen liittyy raha jollain tavoin ja myynti ja tulokset ja tämä organisatorinen näkökulma erityisesti siellä yrityskentällä, yksityisissä yrityksissä. Mutta sitten taas siinä ei olla ehkä vielä päästy samalla tavalla esiin kuin ekologisen kestävyyden kohdalla, että muistettaisiin tosiaan, että tämäkin on kilpailutekijä, joka kyllä näkyy ihmisille ja kuluttajille, mutta jota ehkä vielä vähän siellä johtotasolla ylenkatsotaan. Ja varmasti se liittyy siihen poliittiseen ilmapiiriin ja siihen, miten luovia aloja käsitellään tällä hetkellä julkisuudessa.

Laura: Aivan, eli vielä on kehitettävää todella paljon kuitenkin.

Meri: On. Tuosta tuli mieleen, että eilen on julkaistu semmoinen… En ollut kirjoittanut ylös, niin en nyt muista kaikkia. Siinä oli tosi monta tekijää, mutta Yhdenvertainen musiikkiala 2040, semmoinen raportti. Olin siellä julkistustilaisuudessa. Siellä just nimenomaan puhuttiin tuosta, mitä Anu sanoi, että tämä yhdenvertaisuus pitää nähdä kilpailutekijänä ja kasvutekijänä ja että sillä oikeasti on merkitystä myös silloin, kun puhutaan rahasta.

Anu: Niinpä. Mä itse asiassa itse olen tarkastellut nimenomaan sitä yhdenvertaisuuden edistämisen taloudellista näkökulmaa enemmänkin ehkä kuntatalouden perspektiivistä, mutta niin, että se on kyllä ihan siirrettävissä myös yrityksiin, että itse asiassa se yhdenvertaisuuden ylenkatsominen heikentää sitä tulosta ja liikevaihtoa. Sitä pitäisi ehkä rummuttaa vähän enemmän, että se nimenomaan on kilpailutekijä, niin kuin Meri sanoi kanssa.

Laura: Tuottajakeskus Living Lab -hankkeessa on esimerkiksi edistetty luovien alojen sosiaalista kestävyyttä tukemalla tuottajien työyksinäisyyttä ja vahvistamalla verkostoja. Hankkeessa on järjestetty muun muassa mentorointia ja verkostotapaamisia. Miten tuottajat voisivat edistää luovien alojen sosiaalista kestävyyttä?

Anu: Mä ajattelen, että on tosi vaikea ymmärtää tai edistää sellaista asiaa, josta ei ole yhtään perillä itse. Eli ethän sä voi ajatella, että tämä asia on tärkeä, jos ei se kosketa sua millään tavoin omakohtaisesti tai et ole yhtään perillä siitä yksityiskohtaisesti. Niin ehkä sellainen just, että pitää tutustua niihin eri teemoihin, mitä se sosiaalinen kestävyys on, minkälaisia näkökulmia siihen liittyy. Ja sitten jos puhutaan erityisesti erilaisista vähemmistöistä tai vähemmistönäkökulmista, niin siinä se, että sä oikeasti tiedät, haet semmoista informaatiota, joka on jonkinlaiseen tutkimustietoon perustuvaa tai muuten validoitua informaatiota, ja sitten ihan vaan sivistät itseäsi ja pidät itseäsi ajan tasalla ja olet selvillä siitä, että minkälaista keskustelua ehkä tästä teemasta tai näistä teemoista käydään julkisuudessa.

Meri: Joo ja mä ajattelin tätä silleen, että aloitin tämän ajatusprosessin siitä, että tuottaja on ihan todella laaja termi, kuten varmasti tämän podcastin kuuntelijat tietää. Vaikka tuottaja on asiantuntijatehtävä, niin tosi paljon organisaatiosta riippuen voi olla tosi isoista arvovalinnoista vastuussa tai sitten enemmän operatiivinen ns. rivityöntekijä. Esimerkiksi tuo, mitä Anu sanoi, niin siihen lisäisin isosti sen äskeisessä kohdassa puhutun, että johdon asenteet. Jos töissä ei puhuta ikinä sosiaalisesta kestävyydestä, niin silloinhan sitä myös on hyvin vaikea edistää. Ehkä tuottajana voi olla helposti organisaatiosta riippuen vähän semmoinen ajatus, että mä olen vaan töissä täällä ja mä en voi vaikuttaa näihin asioihin tai nämä ei kuulu mulle, vaikka tietysti kaikki asiat kuuluu kaikille töissä ollessa. Ja vaikka tuottaja itse ei olisi se, joka tekee niitä vaikka valintoja siitä, minkälaisia tapahtumia tehdään, minkälaisten yhteistyökumppanien tai esiintyjien kanssa tehdään, niin kyllä mun mielestä olisi tärkeää, että tuottaja kokee, että häntä kuullaan siinä prosessissa, että niin kuin sanoin aikaisemmin, että voi tuntea sen arvot omakseen, ja se, että mitä tehdään ja kenen kanssa tehdään, ne tuntuu, että niiden arvot on organisaation ja toki mielellään itsensäkin kanssa linjassa. Ja se on tietysti tärkeä sosiaalisen kestävyyden muoto, että työntekijä tuntee työpaikkansa psykologisesti turvalliseksi ja pystyy esimerkiksi puuttumaan epäasiallisuuksiin, mitä töissä tapahtuu, tai jos jotkut asiat tuntuu siltä, että arvot ei kohtaa. Ja epäasiallisuuksiin pitäisi voida uskaltaa tarttua ja tuoda ne esiin silloin, kun joku asia ei ole ok, joko esihenkilölle tai suoraan epäasiallisesti käyttäytyvälle. Ja taas kerran, näihin asioihin ei voi ottaa kantaa, jos ei ole käyty läpi esimerkiksi jotain pelisääntöjä, mitä noudattaa tällaisissa tilanteissa.

Anu: Mä voisin tässä vaiheessa äkkiä täydentää tuota Merin hyvää puheenvuoroa. Mulle tuli mieleen se, että tosiaan vaikka mekin tässä kaikki kolme ollaan kulttuurituottajataustalla, niin tuottajaksihan päätyy tosi erilaisista lähtökohdista ihmisiä tosi erilaisilla taustoilla, ja vaikka olisi sama tutkintokin, niin se oma työhistoria ja muu menneisyys on kaikilla varmasti tosi erilainen. Niin ehkä myös toisin sen, että tavallaan ei oleteta, että kaikilla on samat tiedot. Välillä ne itsestäänselvyydetkin on ihan hyvä sanoa ääneen siellä organisaatiossa tai varmistaa, että hei, ollaanhan me samalla sivulla tästä asiasta tai onhan meillä sama käsitys tästä kokonaisuudesta.

Meri: Joo, mulla oli muistaakseni joku tuon tyyppinen lause täällä suunniteltuna myöhemmin, että jep, nimenomaan.

Anu: Sori, veinkö mä sun lauseen?

Meri: Ei. Sehän on vaan hyvä. Me ollaan samalla sivulla tässä, mutta että nimenomaan se, että ne itsestäänkin selvät asiat ja just se, että jos ei tiedä, mistä puhutaan tai ei ole käyty läpi asioita, miten toimitaan vaikka epäasiallisessa tilanteessa, niin silloin sille on vaikea tehdä mitään. Sitten mä kirjoitin ylös itselleni tämmöisen yleisesti luovien alojen sosiaalisesta kestävyydestä, mikä ei liity erityisesti mihinkään tiettyyn työpaikkaan, mutta ajatus on silleen alasta yleisesti, että se on aika pirstaleinen, pätkä- ja freelance-työpainotteinen. Ja kuten Anu sanoi, niin tosi monenlaisilla taustoilla tullaan alalle, ja ala on myös ihan hirveän laaja. Niin tuntuu, että monella tuntuu olevan semmoinen ajatus, että ei halua niin sanotusti olla hankala, eli tuoda erilaisia epäkohtia esiin. Se on ehkä yksi asia, mikä edistäisi koko alan hyvinvointia, jos tällaisesta ajatuksesta jotenkin voisi päästä eroon, mutta sehän ei tietysti ole mitenkään kulttuurialalle spesifiä. Se ajatus siitä, ettei haluta tuoda asioita esiin, koska on hankala. Jos siitä ilmiöstä pääsisi eroon, niin ai että.

Laura: Joo. Niin, eli vähän niin kuin sitä, että madaltaa sitä työyhteisön kynnystä sille psykologiselle turvalliselle…

Meri: Niin tai että olisi tunne siitä, että on turvallista olla tai psykologinen turvallisuus toteutuu.

Laura: Joo. Voi esittää niitä tyhmiä kysymyksiä tai tyhmiä kysymyksiähän ei ole olemassa, mutta voi esittää yksinkertaisia kysymyksiä ja saa vastauksia ilman, että joutuu olemaan hankala henkilö tai saa sellaisen leiman.

Meri: Niinpä ja sitten jos joku asia vaikka tehdään huonosti, niin se, että sä sanot, että hei, ei ole ok, että mulla on työvuorolistassa koko ajan 14-tuntisia päiviä. Että siitä voi sanoa oikeasti vaikkapa sille esihenkilölle, joka ne vuorot on tehnyt. Ei tuommoisessa tilanteessa tietenkään kenenkään pitäisi joutua pelkäämään sitä, että joku on silleen, että no eipä anneta ensi listassa sulle yhtäkään vuoroa, mutta meillä varmaan kaikilla on tähän liittyviä kokemuksia, että se ei aina mene näin.

Laura: Joo. Millä konkreettisilla tavoilla sosiaalista kestävyyttä on edistetty Setan ja Weegeen tapahtumissa?

Anu: Meillä on joka tapahtumassa aina häirintäyhdyshenkilöt, ja sen lisäksi on aina semmoinen häirintäyhdyshenkilösähköposti, johon vastaa sitten taas vielä eri henkilö, joka ei ole välttämättä ollut siinä tapahtumassa edes mukana. Sillä tavalla varmistetaan se, että myöskään se häirinnästä ilmoittaminen ei välttämättä olisi yhden ihmisen takana. Sekin voi olla joskus aika vaikeaa ihmisille. Todetaan myös aina aluksi tapahtumissa turvallisemman tilan periaatteet. Tosin nyt ehkä ollaan siinä musta aika yleisestikin menossa siihen just enemmän rohkeuden suuntaan, semmoiseen rohkeampaan tilanottoon ja siihen, että se, että pelkästään sanotaan, että tämä on turvallinen tila, niin eihän se sitten ole sitä. Se vaatii erilaisia tekoja. Ehkä enemmänkin niiden tekojen kautta todetaan, että miten me olemme pyrkineet luomaan tämän tilan turvalliseksi ja tiedostetaan myös se, että ikinä se tila ei voi olla täysin turvallinen kaikille, mutta parhaaseen pyritään. Meillä myös rakennetaan sitä yhteisöllisyyttä tietoisesti, koska ne semmoiset yhteisöt, niin kuin Meri sanoi, missä pystyy olemaan psykologisesti turvallisessa ympäristössä, niin ne tuo sitä turvaa myös muissa yhteyksissä. Meillä aika paljon käy samoja ihmisiä eri tapahtumissa, niin pyritään luomaan niiden tapahtumien ulkopuolellakin yhteisöllisyyttä ihan tietoisesti. Mitä enemmän ihmiset kokee kuuluvansa ja tulevansa nähdyksi omina itseinään eri yhteyksissä, sitä turvallisemmaksi se kokonaisuus muotoutuu. Ja siellä pystytään käsittelemään myös erilaisia ristiriitatilanteita rakentavasti, koska ne kuuluu joka tilanteeseen kyllä jollain tavoin aika välttämättä, varsinkin kun ollaan tämmöisten vähemmistöteemojen ja vähemmistöstressin kanssa tekemisissä aika voimakkaasti.

Meri: Meillä Weegeellä kaikissa tapahtumissa noudatetaan turvallisemman tilan periaatteita, ja meillä on suurin osa tapahtumista maksuttomia, mikä on meille tärkeää, madaltaa sitä tapahtumiin tulon kynnystä, tai sitten tapahtumat sisältyvät museolipun hintaan. Ja siis tapahtumien lisäksi toki meillä on turvallisemman tilan periaatteet ihan normaali jokapäiväisessä museokävijäkäytössä. Se koskee jokaista meillä vierailevaa. Meille on myös tärkeää se, että meidän tapahtumista lähes kaikki on ikärajattomia ja sallittuja kaikille. Espoon strategia ohjaa meitä tekemään monipuolisesti tapahtumia ja sisältöä kuntalaisille, eli meidän ohjelmatarjonta on aika laajaa. Voitaisiin tehdä vielä enemmän yhteistyötä kuntalaisten kanssa. Nimenomaan mitä Anukin mainitsi, niin yhteisöllisyyttä tuoda esimerkiksi vaikka ohjelmaehdotuksia pyytämällä. Välillä semmoisia ehdotuksia tulee paljon ja välillä ei mitään, niin sitten on välillä vähän vaikea tietää, kuinka paljon ihmiset haluaa olla mukana ideoimassa. Fyysisesti periaatteet on meillä esillä tosi laajasti. Voitaisiin vielä lisätä sitä, että tapahtumien alussa ne vielä tuotaisiin suullisesti esiin, jos on vaikka joku juontaja tapahtumassa. Ja sitten muistaa taas tässäkin se, että se, että se on meille itsestäänselvää, että ne on käytössä, ei ole kävijöille itsestäänselvää, jos ei sitä tuoda tarpeeksi selkeästi esiin. Sitten meillä katsotaan kalenterista kaikenlaisia vähemmistöjuhlapäiviä. Harmillisesti ihan kaikkea ei voida vuoden aikana huomioida, mutta nostetaan ohjelmistosuunnittelussa esiin vaihdellen esimerkiksi romanien tai saamelaisten kansallispäiviä. Näinä myös liputetaan, mikä on musta kivaa. Ja sitten pyritään siihen suuntaan, että vähemmistöteemat ei keskity pelkästään yhteen kohtaan vuotta. Esimerkiksi, että kaikki seksuaali- ja sukupuolivähemmistötapahtumat olisi vaan kesäkuussa tai että saamelaisten kansallispäivänä on jokainen saamelainen esiintyjä buukattu ympäri maata, kun he haluaisivat ehkä itsekin viettää tätä juhlapäivää. Vähän laajemmin voisi sitä kalenteriin levittää. Me ollaan mun kollegan kanssa käyty häirintäyhdyshenkilöperuskoulutus. Mä haluaisin kokeilla tuoda sitä meidän isompiin tapahtumiin, mitä tietääkseni kaupungin järjestämissä tapahtumissa ei juurikaan ole vielä ollut.

Laura: Mahtavaa kuulla, että on todella paljon tehty asian eteen. Nyt kun luovien alojen sosiaalisen kestävyyden tilannetta on hahmoteltu hieman yleisellä tasolla, siirrytään seuraavaksi yhdenvertaisuuden ja turvallisuuden edistämiseen tuotantojen arjessa. Ruskeiden tyttöjen verkkosivuilla Jasmina Amzil kirjoittaa turvallisempien tilojen historiasta, että vain tietyille vähemmistöille tarkoitetut turvalliset keskustelu- ja toimintatilat ovat olleet käytäntönä jo 1970-luvulta lähtien erityisesti feministisissä, antirasistisissa sekä seksuaali- ja sukupuolivähemmistöjen piireissä. Turvallisemman tilan periaatteella pyritään luomaan tila, jossa voi olla oma itsensä ja puhua kokemuksistaan ilman pelkoa vähättelystä, syrjinnästä tai väkivallasta. Huomioiden mukaan niiden käyttöönotto alkoi yleistyä myös luovien alojen tapahtumissa globaalin Me Too -kampanjan ja etenkin vuoden 2021 Punk’s Too -somekampanjan myötä. Kyseiset kampanjat paljastivat naisten kokemuksia seksuaalisesta häirinnästä ja ahdistelusta elokuva- ja musiikkialoilla. Mitä luovien alojen tuotannoissa kannattaa huomioida, jotta esimerkiksi seksuaali- ja sukupuolivähemmistöihin kuuluvat niin yleisö kuin tekijät kokevat olonsa tervetulleiksi ja turvalliseksi?

Anu: Ehkä tässä vielä siihen turvallisemman tilan periaatteisiin se, mitä me ollaan jo mainittukin vähän sivuten, mutta vielä semmoisena yhteenvetona, että jos vaan sanotaan, että tämä on turvallinen tila ja sitten luetellaan jonkinlaisia toimenpiteitä sieltä, mutta se ei kuitenkaan näy siinä käytännössä mitenkään, niin se jää kyllä tosi pintapuoliseksi eikä todellisuudessa luo sinne sitä turvallisuutta. Eli ne teot, niin kuin konkreettiset teot, että ne näkyy siellä fyysisesti, niin ne on itse asiassa paljon tärkeämpiä kuin se, että luetaan turvallisemman tilan periaatteet. Seksuaali- ja sukupuolivähemmistöjen kohdalla se tietenkin alkaa jo etukäteen se työ siinä tilasuunnitteluvaiheessa, että tilat olisivat mahdollisimman pitkälle sukupuolittamattomia tai sukupuolisensitiivisiä. Siinä ollaan musta aika hyvin… Se, että WC-tilat ei ole sukupuolitettuja tai on sukupuolisensitiivisiä pukeutumistiloja. Se on tosi hyvä. Turvahenkilökunta on sellainen, mikä ei välttämättä herätä turvallisuutta seksuaali- ja sukupuolivähemmistöissä. Heillä, meillä on varmasti kaikilla kokemuksia siitä, että vartijat tai erilainen turvahenkilökunta käyttäytyy epäasiallisesti tai väärinsukupuolittaa tai kyseenalaistaa tai asettaa jollain tavoin naurunalaisiksi ihmisiä. Sen ymmärtäminen on oleellista siinä tapahtumasuunnittelussa, että se turvahenkilökunta ylipäätänsä, sen läsnäolo, ei välttämättä herätä minkäänlaista turvallisuutta. Siksi on tosi tärkeää, että kuka tahansa sitä turvaa siellä tapahtumassa hoitaakaan, niin heidät on kaikki koulutettu siihen etukäteen. Siihen, että mitä tarkoittaa se, että joku kuuluu seksuaali- tai sukupuolivähemmistöön. Siihen, että ulkonäön perusteella ei voi kenestäkään tai kenenkään identiteetistä sanoa yhtään mitään. Ja siihen, että miten voi ihmisiä kohdata sensitiivisesti, vaikka he olisivat päihtyneitä tai muuten kiihtyneessä tilassa. Sitten siinä viestinnässä ja markkinoinnissa pitää olla jonkinlaista representaatiota vähemmistöistä. Se mainittiin jo etukäteen. Mutta ehkä mä siinä varoisin sellaiseen karnevalisaatioon menemistä. Se voi olla vähän sellainen luotaantyöntävä, jos siitä tehdään liian ilmeisesti, että nyt meillä on selkeästi täällä näitä vähemmistöjä ja että tulkaa tähän tapahtumaan, me ollaan ajateltu vähemmistöjä, mutta sitten kuitenkaan se yhteys siihen varsinaiseen tapahtumaan ei ole selkeä. Ehkä semmoinen karnevalisaation välttäminen. Syrjimättömään kieleen ja syrjimättömään viestintään on paljon oppaita, mitä on hyvä käyttää siinä, että ei vahingossa tule käyttäneeksi vaikka sukupuolittavia tai muuten ennakkoluuloja henkiviä sanastoja. Ja sitten ihan se, mistä Meri taisi sanoa siinä aluksi, että practice what you preach. Jos kaikki tuntuu semmoiselta päälle liimatulta tai jos asiat tuntuu siltä, että nyt tässä vessan oveen on lätkitty tämmöinen sukupuolineutraalimerkintä, mutta todellisuudessa ihmisiä töllätään, kun ne menee sinne, tai siinä on joku vartija vieressä portinvartijana, niin ei se luo minkäänlaista turvallisuutta. Se luo vain semmoista päälle liimattua näennäisystävällisyyttä, ja sen kyllä huomaa siitä tapahtumasta selvästi. Ehkä tässäkin mä korostaisin sitä rohkeutta vielä, että rohkaistaan ihmisiä ottamaan niitä vaikeita asioita esille. Vähemmistöstressin alla eläville ihmisille se asioiden esille tuonti tai vaikka omasta häirinnästä ilmoittaminen on entistä haasteellisempaa kuin muille. Niin sitten jotenkin sen ymmärtäminen, että niihin asioihin pitää todella pienestäkin reaktiosta tai pienestäkin lauseesta tarttua vakavasti. Ei saa tulla mitään semmoista vitsinheittoa siitä, jos joku tulee sanomaan vaikka, että on kokenut häirintää. Tällainen ymmärrys. Mä tiivistäisin sen kaiken siihen, että sun pitää ymmärtää tuottajana, tapahtumajärjestäjänä tai organisaationa se, että mitä se tarkoittaa, kun joku kuuluu vähemmistöön ja miten se voi hänen elämässään ilmetä. Semmoinen perusempatiakyky, niin siitä on mun mielestä ihan hyvä lähteä.

Laura: Joo, tuli todella hyviä pointteja.

Meri: Joo, paljon samoja asioita itsellänikin ja ehkä myös sellainen ajatus just siihen päälle liimattuun fiilikseen, että ihan kaikkiin vähemmistötapahtuma-asioihin ei tarvitse lähteä mukaan, jos se aihe on tosi vieras. Mieluummin opettelee ensin vaikkapa näitä Anun mainitsemista oppaista, että markkinoinnissa ja muuten kielenkäyttö on oikeanlaista. Että ei vaan ole silleen, että nyt on kesäkuu, nyt meidän täytyy tehdä Pride-tapahtuma. Mieluusti Pride-tapahtuman voi tehdä elokuussa. Se ei ole mitenkään pakollista myöskään. Jos ei ole osaamista niistä vähemmistöistä, niin en sano, etteikö silloin saisi tehdä, mutta mieluummin ottaa vähän enemmän aikaa niiden asioiden opettelemiseen kuin että nyt täytyy tehdä koska jotain. Mä mietin tuossa tuotantopuolessa sitä, että on tärkeää, ettei sukupuoliteta, eli myöskään esimerkiksi jaeta töitä silleen, että miesten ja naisten työt. Ei olla vaikkapa tapahtuman rakennuksessa silleen, että onko meillä viisi vahvaa miestä kantamaan tämä asia X, vaan sä voit sanoa, että viisi vahvaa ihmistä. No se nyt tuntuu itsestään selvältä, mutta taas kerran todetaan, että ei se välttämättä ole. Ja sitten tosiaan sukupuolittavan kielen välttäminen niin töissä ja tehtävänannoissa kuin sitten esimerkiksi yleisöjuonnoissa. Ja sitten myös, jos on erikielisiä työntekijöitä… Meillä Suomessa on se hyvä puoli, että meidän hän-pronomini ei ole sukupuolitettu. Vähän miettii myös sitä, että miten sen sanoo sitten englanniksi. Ja tosiaan niiden turvallisemman tilan periaatteiden esiin tuominen ja sitten se, että mitään huonoa käytöstä ei sallita. Se on hyvä sanoa myös ääneen ja tosiaan sitten kertoa, mitä ne periaatteet tarkoittaa.

Nämä liittyy ehkä enemmän sukupuoli- ja seksuaalivähemmistöihin, mutta sitten taas esimerkiksi vammaisen yleisön tai työntekijöiden huomiointi on ihan erilaista alkaen jo tapahtuma- ja työpaikoista sekä niiden fyysisestä esteettömyydestä. Ehkä yleisöesteettömyys alkaa olla jo ihan jees tasolla, vaikkakaan mun mielestä ihan jees ei riitä, vaan hyvään olisi pyrittävä. Mutta työntekijöihin ja esiintyjiin kohdistuva vammattomuusolettama on edelleen tosi vahva. Esimerkiksi yleisön jäsen voi päästä helposti apuvälineellä sisään tapahtumaan ja esteettömään katsomoon katsomaan tilaisuutta, jossa lavalle on vain portaat, mikä on oletus siitä, että kaikki lavalle nousevat pystyvät menemään niitä portaita. Ehkä tässäkin vähän sama kuin siinä aluksi puhutussa ekologisessa ja sitä kautta sosiaalisessa kestävyydessä, että yleisölle suunnatut asiat ehkä on jo ihan hyvällä mallilla, mutta pitäisi muistaa, että kaikissa työyhteisöissä ja esiintyjissä on myös kaikkien vähemmistöjen edustajia. Itselläni semmoinen pääajatus on se, että yleensä vähemmistöille tehdyt mukautukset tai huomioinnit on lähes aina enemmistölle neutraali tai positiivinen asia. Konkreettinen esimerkki: Meillä töissä vaihdettiin ovet automaattioviksi, jotta apuvälineellä kulkeva kollega pääsee niistä helpommin. Siitä muutoksesta on ollut vain kaikille apua, koska esim. roudaus ja vaikka ravintolan tarjoiluiden liikuttelu on helpottunut. Vanhassa talossa vanhat ovet on painavia, että siinä ei tarvita edes kovin paljon mitään suurempaa syytä sille, että automaattiovi helpottaa monen ihmisen toimintaa. Sitten olen täysin samaa mieltä kuin Anu siitä, että mahdollisimman kaikkia huomioiva kielenkäyttö ja mitä vähemmän olettaa asioita, niin sen parempi, ja yleinen empatiakyky vie pitkälle. Ja sitten myös se, että kysyy, jos ei tiedä. Vähemmistön tehtävä ei ole kouluttaa enemmistöjä, mutta jokaisesta vähemmistöstä löytyy niitä, joiden työtä se myös on. Asioista voi konsultoida ja kannattaa konsultoida niitä, kenen ammattitaitoa se konsultointi on.

Anu: Saanko mä nopeasti vielä kommentoida, koska tuo on hyvä pointti tuo kouluttaminen. Jos teillä on organisaatiossa joku julkisesti vähemmistöön kuuluva, niin se ei tarkoita sitä, että hän haluaisi tehdä sitten koko vähemmistöyhteisön puolesta esimerkiksi tällaista kouluttamistyötä. Tai jos on joku apuvälinettä käyttävä ihminen työyhteisössä, niin se ei tarkoita sitä, että hän haluaisi sitten kouluttaa koko työyhteisön vaikka tästä apuvälineestä. Nämä asiat voivat olla tosi herkkiä ihmisille, jotka kuuluvat vähemmistöihin. Sen takia on todellakin oleellista se, että se koulutustyö hankitaan maksullisena tai niin, että se on sitten yksi osa tämän ihmisen työtehtäviä, joista hänelle maksetaan asiallisesti ja häneltä itseltään siitä kysytään, että onko sua ok käyttää tässä tämmöisenä kouluttajana tai muuta. Tämä oli ihan tosi hyvä puheenvuoro. Mä lisään vain nopeasti sen, että tosiaan on hyvä muistaa myös intersektionaalisuus, eli ihmiset voi kuulua moneen, moneen vähemmistöön yhtä aikaa. Ja silloin on tosi tärkeää myös se, että vaikka jotain apuvälinettä käyttävää ihmistä ei myöskään aleta sukupuolittaa tai hänelle varata jotain sukupuolitettuja pukeutumistiloja sen takia, että ajatellaan, että okei, hänellä on tämä apuväline, nyt me tungetaan hänet… Kauheata käyttää sanaa tungetaan, mutta valitettavasti usein tuotannoissa se on tällaista. Niin se, että ei me voida myöskään jonkun yhteen vähemmistöön kuuluvan ihmisen puolesta päättää sitä, että mihin muihin vähemmistöihin hän kuuluu. Sellainen yleissensitiivinen suhtautuminen kaikkiin. Ja sitten se oli vielä yhtenä pointtina, että Suomessa tosiaan ei ole sukupuolitettua persoonapronominia, mutta mä käytän hirveän herkästi englannissa myös kaikista sanaa they, koska kaikista ihmisistä me voimme käyttää sanaa they. Silloin ei tarvitse jotenkin alkaa arpomaan sitä toisen ihmisen pronominia, jos puhumme englantia, vaan voi ihan vaan selvästi puhua kaikista theynä, kunnes he itse kertovat, että minusta voi käyttää myös tätä pronominia tai muuten.

Meri: Jep ja tuohon nyt vielä täydennän tai tuli mieleen tuosta, että myös sitten se, että jos joku on jotain vaikka seksuaali- tai sukupuolivähemmistöä, niin sitten pitää muistaa toki vielä kaikki näkymättömät vähemmistöasiat, kuten näkymättömät vammat ja sairaudet ja muut. Tietenkään ihan kaikkiin asioihin ei voi ennalta varautua, mutta tässäkin se, että ei oleteta. Ja sitten itse asiassa myös tärkeää, että uskotaan ja kuullaan sitä ihmistä, joka esimerkiksi pyytää jotain mukautusta. Sanotaan, että hoituu, vaikka se vaatisi vähän jotain kikkailua. Sillä, että ei oleta ja kuulee toiveita, pääsee pitkälle.

Laura: Joo. Mä olen samaa mieltä myös tuosta… Se, että huomioidaan esteettömyys ja saavutettavuus ja kaikki jo automaattisesti, palvelee kaikkia. Se ei ole keneltäkään pois, että ne huomioidaan. Kulttuuria kaikille palvelun verkkosivuilla kerrotaan turvallisemman tilan periaatteiden tarkoittavan yhteisöllistä toimintatapaa, jossa pyritään lisäämään turvallisuutta ja käsittelemään ristiriitatilanteita aktiivisesti sietämisen sijaan. Monet organisaatiot ovat muokanneet itselleen omanlaisensa turvallisemman tilan periaatteet. Miten Espoon kaupungin kulttuuripalveluissa on turvallisemman tilan periaatteet toteutettu ja otettu käyttöön?

Meri: Meillä turvallisemman tilan periaatteet koskee kaikkia kulttuuritiloja ja tapahtumia, eli kaikkia Espoon kirjastoja, kulttuuritaloja, Espoon kaupunginmuseota sekä kaupunginorkesteri Tapiola Sinfoniettan tapahtumia ja konsertteja. Nämä ovat just ihan vähän aikaa laajentuneet koskemaan myös koko kaupunkia, mutta kuten tuossa sanottiinkin, on muokattu sellaiset turvallisemman tilan periaatteet, jotka sopivat Espoon kaupungin kulttuuripalveluille. Se on hyvä, että ei tehdä minkään valmiin sapluunan pohjalta, vaan että oikeasti nähdään vaivaa siihen, että ne sopivat siihen paikkaan, missä niitä käytetään tai siihen organisaatioon. Tässä prosessissa henkilökuntaa on koulutettu monin eri tavoin ja on hyödynnetty aiheeseen perehtyneitä kouluttajia ja konsultteja. Ihan näiden turvallisemman tilan periaatteiden koulutusten lisäksi on voinut osallistua esimerkiksi antirasismikoulutuksiin ja aika spesifeihinkin koulutuksiin esimerkiksi mikroaggressioista. Ehkä yksi iso ajatus meillä on se, että turvallisemman tilan periaatteet usein jo ennaltaehkäisevät väärinkäytöksiä, mikä tuotiinkin jo esiin, että kun mainitaan, että ne on olemassa, niin se saattaa itsessään jo ennaltaehkäistä. Sitten meillä on lomake, jonka voi täyttää, jos on kokemus epäasiallisesta käytöksestä.

Laura: Mutta entä silloin, jos työyhteisössä kuitenkin tapahtuu häirintää tai muuta epäasiallista käytöstä? Keskustellaan seuraavaksi siitä, miten tilanteisiin pitäisi organisaatioissa käytännössä puuttua. Taide- ja kulttuurialan ammattijärjestö Taku ry on koostanut Häiriöitä vai häirintää työyhteisössä – löydä ulos liemestä -oppaan häirinnän ja epäasiallisen käytöksen kohtaamiseen. Oppaan taustalla on käytetty, Meri, sinun pro gradu -työn tuloksia. Tutkit häirinnän ja epäasiallisen kohtelun erityispiirteitä ja yleisyyttä kulttuurialalla Suomessa. Mitä organisaatioissa voidaan tehdä, jos tuotannoissa tai työyhteisöissä tulee tietoa tapahtuneesta häirinnästä tai epäasiallisesta käytöksestä?

Meri: Me ollaan monta kertaa jo puhuttu siitä, että itsestäänselvyydet on hyvä sanottaa, niin tässäkin tulee mieleen ensimmäisenä se, että asiaan tulee puuttua, mikä kuulostaa itsestäänselvältä, mutta ei ole. Ja sitten tosiaan tulee olla tiedossa, että miten se puuttuminen tapahtuu, eli että on käyty läpi myös ihan ääneen ne pelisäännöt tai askelmerkit siitä, että mitä tehdään silloin, jos tällaista tapahtuu. Esimerkiksi yhdenvertaisuussuunnitelma on lakisääteinen yli 30 henkilön työpaikoilla, mutta varmasti joku kevyempi vastaava dokumentti on hyödyllinen ihan kaikilla työpaikoilla. Jo aiemmin tästäkin oli puhetta vähän eri kontekstissa, mutta se, joka raportoi epäasiallisesta käytöksestä, niin häntä tulee kuulla ja uskoa, luoda hänelle turvallinen tila kertoa siitä asiasta ja sitten kuulla sitä, miten hän toivoo asiaa edistettävän. Siinä voi olla tosi isoja eroja. Ja sitten tietysti tarvittaessa kurinpidolliset toimenpiteet myös käyttöön. Ideaaliahan on, että tilanne saadaan ratkeamaan yhteisillä työkaluilla silleen, että kaikki osapuolet voi ja haluaa jatkaa työsuhdettaan ja työtehtäviään. Tässä tietysti vaihtelee tosi paljon se, että minkä tasoisesta tilanteesta on kyse. Johdon ja työsuojeluvaltuutettujen tulee kuulla kaikkia osapuolia ja kohdella heitä samanarvoisesti ja nimenomaan niin, että tässä puhutaan asiasta, ei henkilöistä. Kohdellaan ihmisiä samanarvoisesti ja kuullaan kaikkia eikä ajatella siinä tilanteessa sitä, että kuka on hyvä tyyppi tai mun paras kaveri tässä tilanteessa, vaan nimenomaan semmoinen objektiivisuus.

Anu: Mulla on ehkä tähän konkreettinen esimerkki. Samaa mieltä Merin kanssa ja hyvä puheenvuoro. Olen ollut ehkä liian monta kertaa semmoisessa tilanteessa, missä häirintäyhdyshenkilö tai häirinnästä kuuleva henkilö menee vaivaantuneeksi siitä, että hänen tietoonsa tuodaan häirintätilanteita tai häirintätapauksia. Siinä vaiheessa on tosi tärkeää just se, että ei päästä niitä omia mikroaggressioita tai tiedostamattomia ennakkoluuloja pintaan. Eli häirintäyhdyshenkilön tai niiden ihmisten, jotka nimetään tällaisiksi henkilöiksi, joille voi ilmoittaa häirinnästä, heidän on hyvin tärkeää ymmärtää, minkälainen se häirintätilanne on tavallaan tunnetasolla ja myöskin se, että mikä on se heidän reagointitapansa siihen. Sitä kannattaa ihan konkreettisesti miettiä etukäteen, että jos joku tulee minulle kertomaan häirinnästä, niin miten minä yleensä reagoin sellaisiin tilanteisiin. Voi tulla itsestä tai omasta taustasta esille jotain tiedostamattomia triggereitä tai muistoja tai muita. On hyvä tiedostaa se, että jos itse on ollut häirinnän kohteena joskus ja se asia on tuore tai herkkä, niin ei välttämättä kannata tarjoutua häirintäyhdyshenkilöksi, että pystyy olemaan siinä turvallisena henkilönä ja kuulemassa niitä tapahtuneita asioita. Ne ei aina välttämättä ole mitään kevyitä häirintätapauksia. Voi olla myös hyvin graaveja tai isoja kokonaisuuksia, jotka saattaa herättää erilaisia tunteita myös tässä häirintäyhdyshenkilössä. Sen takia on hyvin tärkeää, että ihmiset koulutetaan tätä roolia varten. Mutta myös se, että mä olen alkanut kutsumaan semmoista häirintään puuttumisen ohjetta turvallisuusohjeeksi. Ihan samalla tavalla kuin meillä tehdään turvallisuuskävelyitä tai turvallisuusharjoituksia, sitä pitää myös harjoitella sitä häirintään puuttumisen protokollaa. Kuka tekee, mitä tekee, kenen vastuulla on tehdä mitäkin. Entä jos meidän pitää soittaa poliisille. Entä jos me tarvitsemme terveydenhuoltoa. Kuka soittaa, kuka kuvaa tilanteen, kuka auttaa. Mistä löytyy apuvälineitä, jos tarvitaan vaikka ensiapua tai muuta. Se ei välttämättä ole semmoinen, että joku tulee sanomaan, että hei toi kouri mua perseestä, vaan se voi olla semmoinen tilanne, että joku tulee sanomaan, että minulle on tehty seksuaaliväkivaltaa tuolla jossain tilassa, ja silloin siihen asiaan pitää oikeasti puuttua välittömästi. Toki jokaisen asteen tilanteeseen pitää puuttua, mutta niitä kaikkia kannattaa harjoitella etukäteen myös. Ehkä tämmöinen lisäys tässä.

Meri: Joo, ehdottomasti. Tuosta tuli vielä mieleen se, että varsinkin tuottaja, kuten hyvin tiedämme, on usein rooli, joka on joka paikan höylä. Tuottaja ei voi olla saman tapahtuman tuottaja ja häirintäyhdyshenkilö, vaikka se koulutus olisi olemassa. Ehkä se vähän voi riippua tapahtuman kokoluokasta ja siitä aiheesta, mutta pääosin sen ihmisen pitäisi pystyä keskittymään siihen tehtävään, eikä niin, että se on joku sivujuonne juuri näistä syistä.

Laura: Joo, todella tärkeää. Mietin sitä, että pitäisikö niitä turvallisemman tilan periaatteita tai niitä semmoisia ohjeita hyödyntää just pelastus- ja turvallisuussuunnitelmissa tapahtumissa, että ne olisi siellä ihan samalla tavalla kuin joku sairaskohtaus. Tuo on mun mielestä todella tärkeää. Mä en tiedä, onko missään vielä tehty noihin suunnitelmiin. En ainakaan itse ole…

Meri: Tässä juuri tänään yhtä pelastussuunnitelmaa tehdessäni, niin eipä siellä kyllä pohjissa mitään valmiita paikkoja vielä tuollaiselle ole. Vastauksena kysymykseen: pitäisi ja voisi.

Anu: Kyllä, ehdottomasti. Kannatan.

Laura: Joo. Tähän loppuun esittäisin teille viimeisen kysymyksen. Mikä olisi luovien alojen seuraava konkreettinen askel sosiaalisen kestävyyden edistämiseksi?

Anu: Se, että jokainen johtaja ottaa vastuun sosiaalisen kestävyyden edistämisestä.

Meri: Ja se, että johtajat saa johtajakoulutusta ja lisäksi toivottavasti monessa eri foorumissa esiin tuotu ajatus alan itsesääntelyelimestä, eettisestä tällaisesta, toivottavasti se etenee.

Laura: Kiitos teille Anu ja Meri, että pääsitte vieraaksi tähän Tuottajapodiin ja kiitokset myös hyvästä keskustelusta.

Meri: Kiitos.

Anu: Kiitos.

Laura: Kiitos myös kuulijoille. Tämä Tuottajapodin jakso on toteutettu Tuottajakeskus Living Lab -hankkeessa, jossa rakennetaan valtakunnallista tuottajaverkostoa sekä vahvistetaan luovien alojen tuottajien osaamista. Hanke on Euroopan unionin osarahoittama, ja sitä toteuttavat Tampereen ammattikorkeakoulu yhdessä Metropolia Ammattikorkeakoulun, Seinäjoen ammattikorkeakoulun, Humanistisen ammattikorkeakoulun ja Elävän musiikin edunvalvontajärjestö LiveFIN ry:n kanssa.

[tunnusmusiikki]