Ikäsyrjintä on työelämässä keskeinen työurajohtamisen haaste (Viitasalo 2015). Vaikka teoriassa ikäsyrjinnässä voi syrjiä mitä tahansa ikäryhmää, yleensä työelämässä syrjitään ihmisiä liian nuoren tai vanhan iän vuoksi. Ikäsyrjintää voi esiintyä esimerkiksi työhönoton eli rekrytoinnin yhteydessä. Ikäsyrjintä ilman hyväksyttävää syytä elinkeinotoiminnassa, ammatin harjoittamisessa, yleisönpalvelussa ja virkatoiminnassa on rikos. Ikä mainitaan syrjinnän kohteena tasa-arvolaissa. Syrjinnän kieltää myös työelämän lainsäädäntö (Työturvallisuuslaki 738/2002).
Tässä artikkelissa työurajohtamista haastavaa ikäsyrjintää katsotaan kaikkien alojen näkökulmasta. Ikäsyrjintää tarkastellaan erityisesti ikääntyneen työntekijän näkökulmasta eli keskitytään työkaaren loppupäähän. Ikääntyneillä työntekijöillä tarkoitetaan 55-vuotiaita ja tätä vanhempia työntekijöitä. Työntekijöiden ikääntymiseen voidaan organisaatioissa suhtautua positiivisesti tai negatiivisesti. Ikäsyrjinnän torjumisessa tarvitaan työnantajan ja työntekijän vahvaa yhteiskehittämistä ja vuoropuhelua. Näin vältytään merkittäviltä taloudellisilta kustannuksilta.
Ikäsyrjintä on ikään perustuvaa ennakkoluuloa
Viitasalo (2015) mukaan ikäsyrjinnällä eli ageismilla tarkoitetaan kronologisesta tai oletetusta iästä johtuvia ennakkoluuloisia asenteita tai syrjiviä käytäntöjä. Ikäsyrjintä tulee ilmi syrjivinä käsityksinä, tunteina tai käytäntöinä erilaisissa vuorovaikutustilanteissa tai institutionaalisissa rakenteissa. Ikäsyrjintää on verrattu muihin syrjinnän muotoihin, kuten sukupuoliseen syrjintään tai rasismiin. Ikäsyrjintä eroaa muista syrjinnän muodoista, koska ikäsyrjintää voi kokea kuka tahansa eri elämänvaiheissa. Ikäsyrjintää esiintyy yksilötasolla, sosiaalisissa verkostoissa, instituutioissa ja kulttuurin tasolla. (Viitasalo 2015.)
Ikäsyrjinnän taustalla on moninaisia syitä, jotka on jäsennettävissä rakenteellisiin ulottuvuuksiin ja arjen kokemukseen perustuviin asioihin (Viitasalo 2015). Ulottuvuudet eivät ole toisiaan poissulkevia, mutta selittävät ilmiötä. Rakenteellisella näkökulmalla tarkoitetaan esimerkiksi ikäsyrjintäilmiön rakenteita ja ilmiön muovautumiseen liittyviä ulottuvuuksia, jotka ovat yleistettävissä palkansaajien keskuuteen. Arjen tasolla tapahtumakulkuihin liittyvät asiat kertovat työntekijöiden arkisista ikäsyrjintäkokemuksista.
Ikäsyrjinnän torjunnassa työnantajalla ja työntekijällä on omat roolinsa
Ikäsyrjinnän näkökulmasta tarkasteluna lainsäädäntö on ikääntyneen työntekijän tukena. Työnantajille on tarkennetussa työturvallisuuslaissa 1.6.2023 annettu kehotus, että erityisesti 55-vuotiaiden ja tätä vanhempien henkilöiden työtä tulee muokata ja työn kuormitukseen tulee kiinnittää erityistä huomiota (Työnantajan työturvallisuusvelvoitteita tarkennetaan). Myös työaikalaissa (872/2019, 15 §) säädetään erikseen ikääntyvien, 55 vuotta täyttäneiden työntekijöiden oikeudesta osa-aikatyöhön, mikäli työntekijä on ollut työnantajan palveluksessa vähintään kolme vuotta ja haluaa lyhentää säännöllistä työaikaansa. Työajan vähentäminen on vain yksi ratkaisu tukea ikääntyneen työtä ja työhyvinvointia. Ikääntyneen työntekijän työtä tulee muokata ja mukauttaa työntekijää kuunnellen. Työtä voidaan tehdä mielekkäämmäksi, ja siihen voidaan löytää uusia näkökulmia. Lisäksi voidaan vaikuttaa työtapoihin (Työterveyslaitos). Tämän toteutumiseksi tarvitaan säännöllistä vuoropuhelua työnantajan ja työntekijän välillä sekä arviointia siitä, miten työtä tulee muokata.
Ikäsyrjinnän välttämiseksi ikääntyneitä työntekijöitä tulee kuunnella herkällä korvalla ja antaa heille mahdollisuus kertoa työn kehittämiseen omat näkökulmansa. Työntekijöiden tulee kertoa itse omat toiveensa koskien työtä säännöllisesti, sillä he ovat oman työnsä parhaita asiantuntijoita. Tukemalla ikääntyneen työn autonomisuutta ja itseohjautuvuutta vahvistetaan työn laatua, merkityksellisyyttä ja ikääntyneen hyvää elämää (Martela & Ryan 2016; Ryan & Deci 2017). Ikääntyneille työntekijöille on karttunut monipuolisia merkityksellisiä elämäntaitoja, joita voi työelämässä hyödyntää (Fried & Haarni 2017). Elämäntaitojen monipuolisuus ja kokemukset ovat ikääntyneen työntekijän työn voimavaroja. Ikääntyneillä on mielen hyvinvointia koskevaa osaamista, jota kannattaa hyödyntää voimavarana työurien jatkumisen turvaamiseksi. Ikääntyneet tietävät itse, miten ja millä ehdoilla jatkaa työuraansa.
Koska ikäsyrjinnän torjumisessa tarvitaan työnantajaa ja työntekijää, on työelämässä hyvä olla foorumeja ja kannustimia, jotka mahdollistavat työurien yhteiskehittämisen. Siksi esimerkiksi organisaatioissa tulisi luoda paikallisesti kehityskeskusteluja syvempiä työurahautomoita, joissa työntekijät saavat kertoa työuratoiveensa ja kiinnostuksen kohteensa esihenkilöille esimerkiksi jo 45-vuotiaasta lähtien. (Rintakoski 2025). Mitä aikaisemmin työurajohtaminen aloitetaan kiinnittämällä huomiota työntekijän työhyvinvoinnin ja osaamisen kehittämiseen, sitä parempia tuloksia saadaan.
Ikäsyrjinnän negatiivisuuden kehästä kohti myönteistä työelämä ajattelua
Ikään liittyvä syrjintä aiheuttaa työelämässä negatiivisuuden kehän. Sen ilmeneminen saa työntekijöissä aikaan vähättelevää omaan minään suhtautumista, ajatuksen siitä, ettei minusta ole enää töihin. Ikäsyrjintä ruokkii itse itseään. Siksi negatiivinen kehä tulee katkaista.
Myönteistä työelämän ageismia on ikääntyneiden vahvuuksien korostaminen ja suosiminen esimerkiksi virkanimityksissä (Työturvallisuuskeskus 2022). Myönteistä ageismia on myös toiminta, jossa seniorille, jolla on osaamista ja työkokemusta, annetaan mahdollisuuksia ja työaikaa nuorempien työntekijöiden perehdyttämiseen ja opastamiseen. Erilaiset mentoroivat roolit nuoremmille työntekijöille voivat olla esimerkkejä myönteisestä ageismista, jota työelämässä tarvitaan jatkossa lisää. Tarvitsemme eri-ikäisten työntekijöiden vahvuuksien parempaa ymmärrystä ja hyödyntämistä sekä myönteistä ajattelua kehittämiseen.
Ikäsyrjintä johtaa työelämässä tiedon menetykseen ja kustannuksiin
Ikäsyrjintä on työnantajan kannalta vahingollista, ja se aiheuttaa kustannuksia. Hiljainen tieto ei näy aina ulospäin, vaan se saattaa olla henkilökohtaista ja näkymätöntä (Kurtti 2012). Kokeneet työntekijät ovat usein keränneet paljon hiljaista tietoa työuransa aikana. Kun hiljainen tieto siirtyy muille työntekijöille, tuottavuus kasvaa. Työnantaja joutuu pohtimaan hiljaisen tiedon merkitystä erityisesti siinä vaiheessa, kun hiljaista tietoa omaava työntekijä lähtee organisaatiosta ja asia huomataan. Silloin saatetaan hakea kahta työntekijää avainhenkilön tilalle. Monesti hiljaisen tiedon työntekijät ylläpitävät prosesseja. Prosessien vahingoittuminen heijastuu tuloksellisuuteen, joka havaitaan vasta sitten, kun konkarityöntekijä lähtee. Näissä tapauksissa konkareita on pyydetty takaisin. Haasteellisin tilanne organisaation kannalta syntyy, kun konkarityöntekijä on työllistynyt muualle eikä takaisin tuleminen ole enää mahdollista.
Ikäsyrjintä on yhteydessä työntekijöiden sairauspoissaoloihin, jopa syrjäytymiseen, ja aiheuttaa kustannuksia. Ikäsyrjintää kokeneilla on jopa kaksinkertainen pitkien sairauspoissaolojen riski kolmen vuoden seuranta-aikana. Eniten ikäsyrjintäkokemuksia on yli 55-vuotiailla naisilla. Heistä lähes kahdeksan prosenttia on kokenut ikäsyrjintää työssään. Ikäsyrjintä ilmenee työpaikkojen arjessa varttuneiden torjuntana, painostamisena, vähättelynä tai eristämisenä. Ikäsyrjintä näyttäytyy myös esteenä varttuneiden työllistymiselle tai työpaikkojen vaihtamiselle. Syrjinnän seurauksena työntekijä voi joutua joko marginaaliin asemaan työpaikan sisällä tai kokonaan työmarkkinoiden ulkopuolelle. (Viitasalo 2015.)
Työurien pidentäminen ja ikäsyrjinnän torjuminen on välttämätöntä
Työurien pidentäminen on Suomen hallituksen keskeinen tavoite (Vahva ja välittävä Suomi 2023). Ikäsyrjintä on työurien pidentämisen keskeisempiä esteitä. Työpaikoilla tuleekin kiinnittää huomiota ikäsyrjinnän ehkäisemiseen, jotta pitkän työuran toteuttaminen on mahdollista entistä useammalle.
Artikkeli on kirjoitettu osana Työura 55+-hanketta, joka sijoittuu vuosiin 2025–2028 ja jota rahoittaa Euroopan sosiaalirahasto. Hanketta toteuttavat Metropolia Ammattikorkeakoulu, Tampereen ammattikorkeakoulu ja Centria-ammattikorkeakoulu. Hankkeessa painotetaan työurajohtamista, joka on keskeinen ratkaisu työelämän kohtaantohaasteisiin. Työurajohtamisen avulla voidaan pidentää työuria, vahvistaa työmotivaatiota ja edistää hyvinvointia eri elämäntilanteissa. Työurajohtamisen avulla myös yritysten tietoisuus ja valmiudet tukea ikääntyvien työntekijöiden osaamista kasvavat. Tavoitteena on kehittää käytännön ratkaisuja, jotka tukevat yli 55-vuotiaiden osaamisen päivittämistä ja työhyvinvointia sekä parantavat työn ja tekijän kohtaantoa muuttuvassa työympäristössä.
Lähteet
Fried, S. & Haarni, I. 2017. Ikääntyvien elämäntaidoissa kiteytyy elämänkokemuksen moni-ilmeisyys. Gerontologia 2/2017. Haettu 16.9.2025.
Kurtti, J. 2012. Hiljainen tieto ja työssä oppiminen: Edellytysten luominen hiljaisen tiedon hyödyntämiselle röntgenhoitajien työyhteisössä. Tampereen yliopisto.
Laki työaikalain 15 § muuttamisesta 674/2022.
Martela, F. & Ryan, R. M. 2016. The Benefits of Benevolence: Basic Psychological Needs, Benefience, and the Enhancement of Well-Being. Journal of Personality 84(6), 750–764. Haettu 5.6.2025.
Rintakoski, K. 2025. Eläkkeelle siirtymisestä uusi ehdotus – mullistava muutos viimeisiin työvuosiin. Iltasanomat. Haettu 20.8.2025.
Ryan, R. M. K & Deci, E. L. 2017. Self-determination theory: Basic psychological needs in motivation, development, and wellness. New York: The Guilford Press.
Työnantajan työturvallisuusvelvoitteita tarkennetaan. Sosiaali- ja terveysministeriö. Tiedote 16.2.2023. Haettu 12.8.2025.
Työterveyslaitos. Työn tuunaaminen. Haettu 25.8.2025.
Työturvallisuuskeskus 2022. Monimuotoisuus, tasa-arvo ja yhdenvertaisuus työelämässä (pdf). Haettu 25.8.2025.
Vahva ja välittävä Suomi 2023. Pääministeri Petteri Orpon hallituksen ohjelma 20.6.2023. Haettu 25.8.2025.
Viitasalo, N. 2015. Varttuneet ja ikäsyrjintä työelämässä. Tampere University Press.
Kirjoittaja
-
Marjatta Komulainen
LehtoriMarjatta Komulainen (VTM, MBA) toimii lehtorina Metropolia Ammattikorkeakoulun hyvinvointijohtamisen tutkinto-ohjelmassa (ylempi AMK). Lisäksi hän on väitöstutkija, jonka tutkimusaiheet ovat palvelujen johtamisen ja yrittäjyyden parissa. Hänellä on monipuolista kokemusta johtamisesta, kehittämisestä ja kouluttamisesta.
Tutustu tekijään
