Organisaation tehtävä on johtaa
Osaamisen kehittämisen tulee olla organisaatioissa strategista ja operatiivista toimintaa ja siinä on huomioitava ikääntyneet työntekijät (Viitala 2021). Organisaation tehtävä on johtaa työyhteisöjen osaamista ja oppimismyönteistä toimintakulttuuria sekä mahdollistaa kestävien työurien rakentaminen. Toimintakulttuuriin vaikuttaminen saattaa olla hidasta, mutta keskustelevat ja osallistavat työyhteisöt mahdollistavat sosiaalista kestävyyttä ja mukautumiskykyä (Hand ym. 2023). On myös tärkeää antaa työntekijöille aikaa osaamisen kehittämiseen ja jakamiseen. Tavoitteena on luoda kestäviä työyhteisöjä, joissa moninaisuutta, erilaista osaamista ja kokemusta arvostetaan.
Monet organisaatiot haluavat olla moninaisuuden johtamisen ja tunnistamisen edelläkävijöitä sekä vahvistaa sosiaalista kestävyyttä. Ikä- ja monimuotoisuussuunnitelmat ovat esimerkkejä tästä. Ikäohjelmien tavoitteena on yhdenvertaisten työyhteisöjen luominen, joissa kaikenikäiset työntekijät ja heidän osaamisensa nähdään voimavarana. Monimuotoisuussuunnitelmat huomioivat ihmisten välisiä eroja eettisen johtamisen näkökulmasta. Osaamisen kehittämisen näkökulmasta organisaatioiden on tärkeää vaalia tasa-arvoa ja moninaisuutta, jotta työntekijät haluavat tuoda osaamisensa työyhteisön käyttöön.
Yli 55-vuotiaat osaamisen kehittämisen äärellä
Ikääntyneiden työntekijöiden osaaminen on monipuolista ja kattaa laajasti teoreettiset, kokemukselliset ja työn laatuun liittyvät näkökulmat. Yli 55-vuotiailla on elämänkokemuksen ja -hallinnan taitoja, joista työelämä hyötyy (Paloniemi 2003; Fried & Haarni 2017). Myös ammatillinen osaaminen on konkareilla hyvää. Myönteisinä taitoina nähdään ikääntyvien työetiikka ja -moraali sekä persoonallisuuden kypsyminen. Toisaalta oppimiskyky ja -nopeus pienenevät iän myötä, ja myös motivaatio saattaa heiketä. Oppimiselle tulee varata enemmän aikaa ja siihen tulee saada keskittyä (Paloniemi 2003). Ikääntyneiden työntekijöiden yksilölliset erot suhteessa osaamiseen tulevat esiin työkaaren loppupäässä, sillä ihmisillä on erilainen elämänhistoria (Halme 2011).
Työuran loppupuolella kiinnostus, motivaatio ja työn mielekkyys ovat läheisessä yhteydessä siihen, miten työntekijä voi hyödyntää pitkän työuran aikana opittuja asioita (Peltonen & Wallin 2014). Haastavaa on, että ikääntyneet kuormittuvat aiempaa helpommin työpäivän aikana. Rutiinit saattavat toisinaan vaatia ylimääräistä ponnistelua. On tasapainoiltava rutiinien, ammatillisen osaamisen ja uuden oppimisen välillä ja pidettävä samalla työhyvinvoinnista huolta.
Teknologian ja siihen liittyvän osaamisen lisääntyessä on hyvä huomioida työntekijöiden kokemukset ja suhtautuminen uusiin työtapoihin ja teknologiaan. Kun teknologiset uudistukset koetaan mielekkäinä ja järkevinä, ne on helpompi hyväksyä osaksi omaa työtä ja siinä vaadittavaa osaamista. (Hoffren-Mikkola ym. 2024.) Teknologisten uudistusten yhteydessä hyödynnetään usein käyttäjälähtöistä kehittämistä. Konkarit kannattaa ottaa mukaan työyhteisön kehittämispajoihin teknologisia uudistuksia tekemään, sillä se vahvistaa oppimismotivaatiota. Ikääntyneet työntekijät pärjäävät teknologisissa uudistuksissa varsin hyvin, jos saavat keskittyä niihin. Teknologisten uudistusten yhteydessä syntyneissä uusissa palveluissa on merkityksellistä kuulla työntekijöiden toiveita ja antaa heidän keskittyä uusiin työtehtäviin, jos he itse niin toivovat (Hoffrén-Mikkola ym. 2025). On tärkeää, että työntekijät tulevat kuulluiksi teknologisissa uudistuksissa (Hoffrén-Mikkola ym. 2024).
Työnantajan tarjoamat mahdollisuudet osaamisen vahvistamiseen ja työntekijöiden halu oppia uutta lisäävät ikääntyneiden motivaatiota jatkaa työuraansa. Kun konkarit voivat kehittää osaamistaan heille soveltuvin menetelmin, vahvistuu myös työhyvinvointi. Työnantajien mielestä motivaatio ja asenteet oppimista kohtaan vaikuttavat ikääntyneiden työllistymiseen ja työelämässä jatkamiseen. (Peltonen & Wallin 2014.) Yli 55-vuotiaat kertovat harvoin tiedon puutteesta, työn epävarmuudesta ja hankalista asiakkaista. Todennäköisesti ikä on tuonut myös varmuutta käsitellä vaikeita asioita. Konkarien osaamista tulee johtaa, jotta heiltä voidaan odottaa uusia avauksia työssä vielä ennen eläkkeelle siirtymistä (Eskola 2025).
Tietoteknisten taitojen vahvistaminen tukee ikääntyvien työuraa (Mäkinen ym. 2019). Puutteelliset digitaaliset taidot haittaavat uralla etenemistä ja työllistymistä, mutta monella ikääntyneellä ne ovat hyvällä tasolla (Mironen 2024). Mahdollisuudet digitaitojen opetteluun kasvavat organisaatioissa, joissa työ on oikein mitoitettu ja suhtautuminen kehitysehdotuksiin on positiivista. Tosiasia työelämässä saattaa kuitenkin olla, että työyhteisöjen äkilliset sairauspoissaolot, erilaiset muuttuvat tekijät tai palveluja kuormittavat muutokset tekevät ajan antamisesta digitaitojen opetteluun haastavaa. Ikääntyneiden työn oikeasta mitoituksesta on huolehdittava.
Konkarit arvostavat osaamistaan myös itse ja tietävät tuovansa organisaatiolle lisäarvoa. He kuvaavat työnsä vaativan laaja-alaista kokonaisuuksien hallintaa, mutta taitoja pitää myös ylläpitää. Yli 55-vuotiaat ratkaisevat mielellään vaativia asiakastilanteita, soveltavat lakia tai kohdeorganisaation sisäisiä menettelytapaohjeita. Lisäarvoa organisaatiolle tuo konkarien itsellinen tiedon käytäntöön soveltaminen ja ongelmanratkaisukyky. (Tamminen 2015.)
Hiljainen tieto liikkeelle
Osaamisen asiantuntijoita kiinnostaa yli 55-vuotiailla oleva hiljainen tieto, jota kuvaillaan näkymättömäksi, henkilökohtaiseksi ja sanoittamattomaksi (Kurtti 2012). Kokeneet työntekijät ovat usein keränneet runsaasti näkymätöntä tietoa, jota tulee työyhteisöissä jakaa henkilöstötuottavuuden varmistamiseksi (Kesti ym. 2009). Hiljaista tietoa jakamalla vastataan kohtaantohaasteeseen ja vahvistetaan työuria. Työnantaja joutuu pohtimaan sanoittamattoman tiedon merkitystä viimeistään siinä vaiheessa, kun avainhenkilöitä lähtee organisaatiosta ja asia huomataan. Vaikka hiljaisen tiedon merkitys tunnistetaan, on suurimpana haasteena työtehtävien riittämätön dokumentointi, mikä korostaa tarvetta tehokkaammalle tiedon hallinnalle ja siirtämiselle (Mäkinen 2009). Näkymättömän tiedon säilyminen organisaatiossa on olennainen työhyvinvointia ja tuottavuutta vahvistava tekijä (Kesti ym. 2009).
Hiljaisen tiedon jakamista voidaan edistää kehittämismenetelmien avulla, joista esimerkkeinä ovat vertaiskehittäminen ja mentoroivat roolit. Vertaiskehittäminen on menetelmä, jolla vahvistetaan eri ammattiryhmien välistä toinen toiselta, vertaiselta, oppimista ja tiedon siirtoa (Hellstén ym. 2015). Vertaiskehittäminen vahvistaa prosessiin osallistuneiden ammatillista osaamista ja arvostusta toisen työtä kohtaan sekä yhteisten kehittämistarpeiden ja uusien toimintatapojen tunnistamista. Työntekijät ovat yleensä tyytyväisiä kehittämiseen ja kokevat hyvinvointinsa lisääntyvän. Hiljainen tieto siirtyy, kun työntekijöiden välillä on luottamus. Syntyy tunne, että kehittämisellä on merkitystä, kun sitä saa tehdä samaa työtä tekevien kanssa.
Hiljainen tieto saadaan leviämään myös mentoroivia rooleja hyödyntämällä, mikä vastaa jatkuvan oppimisen haasteeseen. Mentorointia tulisi tarkastella monitasoisena merkitysverkostona, jolla voidaan rakentaa luottamusta myös ympäröivään elinkeinoelämään ja yhteiskuntaan. (Kantola & Penttilä 2022.) Mentoroinnilla on arkikielessä tarkoitettu kokeneen konkarin antamaa ohjausta vasta työyhteisöön tulleelle työntekijälle. Hyviä kokemuksia mentoroinnista on saatu tietoteknisten taitojen vahvistamisessa (Kivekäs ym. 2024).
Kehittämisen käytänteistä
Osaamista voidaan vahvistaa paikallisesti organisaatioissa työn kierroilla tai tehtäväkuvan muutoksilla. Työnkierrot toisiin tehtäviin tai yksikköön monipuolistavat työntekijän osaamista ja auttavat löytämään uusia vahvuuksia. Tehtäväkuvan muutoksia joudutaan tekemään erityisesti silloin, jos työkyky on heikentynyt. Esimerkiksi sosiaali- ja terveysalalla iäkkäiden etäpalveluihin on siirtynyt työntekijöitä, joiden fyysinen toimintakyky ei kestä perinteistä kotihoidon fyysisesti raskasta työtä. Etäpalveluihin siirtyminen on lisännyt työhyvinvointia, sillä asiantuntija on pystynyt jatkamaan ammattitaitonsa mukaista työtä (Eloranta ym.2023).
Osaamista voidaan vahvistaa myös työssä oppimalla. Työpaikoilla käytänteinä ovat olleet tutkintoon johtavat koulutukset, oppisopimuskoulutukset, näyttötutkinnot ja ohjaustehtävät. Oppisopimuskoulutukset ovat olleet suosittuja, sillä niiden sisältöihin voidaan vaikuttaa ketterästi huomioiden organisaation tarpeet ja työn opinnollistaminen. Ohjaustehtävistä käytetyimpiä ovat työnopastus sekä kouluttajana tai perehdyttäjänä toimiminen (Peltonen & Wallin 2014).
Osaamisen vahvistaminen on välttämätöntä
Työuria voidaan pidentää osaamisen kehittämisen käytänteillä. Työurajohtamisen vaatimus tarkoittaa henkilöstöpolitiikan ja -johtamisen uudistusta. Organisaatioihin tarvitaan uusia osaamisen kehittämisen toimintatapoja, jotka palvelevat yli 55-vuotiaita työntekijöitä. Työurien pidentäminen on Suomelle välttämätöntä, ja siihen myös poliittinen johto on sitoutunut (Vahva ja välittävä Suomi 2023). Ikääntyneiden työntekijöiden inhimillisyyttä, kypsyyttä ja elämänkokemusta tarvitaan myös tulevaisuudessa.
Artikkeli on kirjoitettu osana Työura 55+-hanketta, joka sijoittuu vuosiin 2025–2028 ja jota rahoittaa Euroopan sosiaalirahasto. Hanketta toteuttavat Metropolia Ammattikorkeakoulu, Tampereen ammattikorkeakoulu ja Centria-ammattikorkeakoulu. Hankkeessa painotetaan työurajohtamista, joka on keskeinen ratkaisu työelämän kohtaantohaasteisiin. Työurajohtamisen avulla voidaan pidentää työuria, vahvistaa työmotivaatiota ja edistää hyvinvointia eri elämäntilanteissa. Työurajohtamisen avulla myös yritysten tietoisuus ja valmiudet tukea ikääntyvien työntekijöiden osaamista kasvavat. Tavoitteena on kehittää käytännön ratkaisuja, jotka tukevat yli 55-vuotiaiden osaamisen päivittämistä ja työhyvinvointia sekä parantavat työn ja tekijän kohtaantoa muuttuvassa työympäristössä.
Lähteet
Eloranta, S., Hoffrén-Mikkola, M., Komulainen, M., Mikkola, T. & Teeri, S. 2023. Ikääntyneiden etäkotihoito. Tutkimus työntekijöiden hyvinvoinnista ja työn johtamisesta. Metropolia Ammattikorkeakoulu.
Eskola, H. 2025. Asiantuntija varoittaa työelämän yleisestä ilmiöstä – Tällainen on ”eläkkeen odotushuone”, johon joutumista kannattaa välttää. Kauppalehti 14.10.2025. Haettu 14.10.2025.
Fried, S. & Haarni, I. 2017. Ikääntyvien elämäntaidoissa kiteytyy elämänkokemuksen moni-ilmeisyys. Gerontologia 2/2017. Haettu 16.9.2025.
Halme, P. 2011. Iästä johtamiseen: Ikäjohtaminen ja eri-ikäisyys johtajuuden tutkimuskohteena. Jyväskylä: Jyväskylän yliopisto.
Hand, C., Kettunen, T., Kivelä, S., Komulainen, M., Meriläinen, J. & Miettunen, H. 2023. Menestyvä työyhteisö ja kestävä tulevaisuus – Matkaopas pk-yrityksille. Metropolia.
Hellstén, K., Outinen, M. & Holma, T. 2005. Kehittävä vertaiskäynti. Teoksessa Seppänen-Järvelä, R. (toim.) Vertaismenetelmät kehittävän arvioinnin välineinä. FinSoc Arviointiraportteja. Helsinki: Stakes. 35–46.
Hoffrén‐Mikkola, M., Eloranta, S., Teeri, S., Mikkola, T. & Komulainen, M. 2024. Finnish telehomecare workers’ satisfaction with the inclusion of telehomecare in older adults’ home care and factors associated with it. International journal of older people nursing.
Hoffrén-Mikkola, M., Teeri, S., Komulainen, M., Mikkola, T. & Eloranta, S. 2025. Organization of remote home care and employee job satisfaction and workload. Finnish Journal of EHealth and EWelfare, 17(3), 297–311.
Kurtti, J. 2012. Hiljainen tieto ja työssä oppiminen: Edellytysten luominen hiljaisen tiedon hyödyntämiselle röntgenhoitajien työyhteisössä. Tampereen yliopisto.
Kantola, J. & Penttilä, S. 2022. Työminän rakentamisesta yhteisöjen kehittämiseen: Kirjallisuuskatsaus yliopisto-opiskelijoille suunnattujen mentorointiohjelmien merkityksistä. Työelämän tutkimus, 20(3), 362-384.
Kesti, M., Syväjärvi, A. & Stenvall, J. 2009. Hiljaiset signaalit: yksi ratkaisu organisaation inhimillisen pääoman ja henkilöstötuottavuuden kehittämiseen. Hallinnon tutkimus 28(1), 46 – 61.
Kivekäs, E., Kinnunen, U., Ikonen, J., Miettinen, T. & Saranto, K. 2024. Digimentoroinnilla konkreettisiin muutoksiin ikääntyvien palveluissa. Finnish Journal of eHealth and eWelfare, 16(2), 144 – 157.
Mironen, A. 2024. Hyvä digiosaaminen tukee ikääntyvien työssä jaksamista. 20.8.2025. Haettu 2.10.2025.
Mäkinen, E. 2009. Hiljaisen tiedon siirtyminen eläkkeelle jäämisen yhteydessä. Case: Elematic Oy Ab.
Mäkinen, M., Saikkonen, L., Muhonen, M. & Sihvonen, M. 2019. Päivittämättömät digitaidot jarruttavat ikääntyvien työuraa. Työelämän tutkimus. 15(2), 172 – 179. Haettu 11.10.2025.
Paloniemi, S. 2003. Myöhäismodernissa ikänormit murtuvat – ikä on itsestä kiinni: Iälle annettuja merkityksiä ammatillisessa osaamisessa ja sen kehittämisessä. Aikuiskasvatus, 23(3), 193-203.
Peltonen, P. & Wallin, O. 2014. Ikääntyneiden työntekijöiden työurien jatkaminen: Työntekijän, organisaation ja talouden näkökulmasta. Tampereen ammattikorkeakoulu. Haettu 11.10.1025.
Tamminen, N. 2015. Ikääntyminen ja osaamisen kehittäminen ikääntyvien työntekijöiden näkökulmasta: Case julkisen sektorin organisaatio. Pro gradu -tutkielma. Johtamiskorkeakoulu. Tampereen yliopisto.
Viitala, R. & Viitala, R. 2021. Henkilöstöjohtaminen: Keskeiset käsitteet, teoriat ja trendit (1. painos.). Edita.
Kirjoittaja
-
Marjatta Komulainen
LehtoriMarjatta Komulainen (VTM, MBA) toimii lehtorina Metropolia Ammattikorkeakoulun hyvinvointijohtamisen tutkinto-ohjelmassa (ylempi AMK). Lisäksi hän on väitöstutkija, jonka tutkimusaiheet ovat palvelujen johtamisen ja yrittäjyyden parissa. Hänellä on monipuolista kokemusta johtamisesta, kehittämisestä ja kouluttamisesta.
Tutustu tekijään
